EAP（従業員支援プログラム）とは？誰が誰のメンタルをケアするの？

EAP（従業員支援プログラム）とは、従業員のメンタルヘルスケア施策のひとつです。EAPの必要性や、どのようなケアがあるのか、導入時のポイントなどをご紹介します。

EAP（従業員支援プログラム）とは？

EAPは企業が行う従業員のメンタルヘルスケア

EAPとはEmployee Assistance Programの略称で、イーエーピー、イープなどと呼ばれ、企業が従業員のメンタルヘルスケアのために行う包括的なプログラムのことを指します。社内・社外のどちらに担当者を置くかで「内部EAP／外部EAP」に分類されることもあります。また、「従業員支援プログラム」、「企業内社員援助制度」、「従業員援助プログラム」などの日本語名称で呼ばれることもあります。

EAPは厚生労働省が推進する心の健康ケアにも当てはまる

厚生労働省の「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」では、メンタルヘルス対策推進のために重要な「4つのケア」が挙げられています。この「4つのケア」の一部にEAPも当てはまるとされています。では次に、「4つのケア」について詳しく見ていきましょう。

厚生労働省が推進する「4つのケア」とは？

（1）自身で行う「セルフケア」

「セルフ」の名称の通り、自分自身でストレスに気付き、適切に対処することを言います。役職や上下関係などに関わらず、働く人すべてが対象となるケアです。ケア自体は自身で行いますが、セルフケア研修やストレスチェック、環境整備など、「各自が自身のストレスに気付き、適切に対処できるようにするためのサポート」は企業に求められます。

（2）上司が行う「ラインによるケア」

上司などの監督者が部下に対して行うケアのことを指します。具体的には、「いつもと様子が違う」などの変化を早期に察知・把握して対応する、部下からの相談に応じる、休職した従業員の復帰支援を行う、ストレス軽減のための職場環境改善を行うなどが挙げられます。

（3）社内担当者が行う「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」

社内のメンタルヘルス対策担当者が、従業員のセルフケアや、管理職によるラインケアが適切に行われるよう支援することを指します。一般的には、産業医や保健師、衛生管理者、内部EAPなど専門家による対応が挙げられますが、人事労務部門の担当者が兼任する場合もあります。

（4）社外の専門家を登用する「事業場外資源によるケア」

社外の専門家にメンタルヘルス対策の支援を受けることを指します。具体的には医療機関や産業保健総合支援センター、社外へ委託している外部EAPなどが該当します。社外からの支援となるため、社内担当者には知られたくない内容なども相談できるのが特徴です。

今なぜ、EAPが求められているのか

生産性の安定・向上につながる

EAPによるメンタルヘルスケアが適切に運営できれば、心身の不調による生産性低下を防ぎ、モチベーションや作業効率を高めるきっかけとなるため、会社全体の生産性を高い水準で安定させられます。また、従来はマネジメント業務や人事労務業務の一環として管理職や人事担当者が担っていたケアを専門家に一任することで、社内リソースをコア業務に集中させられるようになるという点でも生産性向上が見込めます。

定着率向上・離職率低下

働き手にとって、気軽に利用できる相談窓口としてのEAPがあることで、心身の不調を早期に発見し対策できるようになります。ストレスやハラスメントによるメンタルヘルス悪化、それらを原因とした離職を防ぐことにつながり、定着率向上・離職率低下が期待できます。

人間関係の円滑化

心身の不調の原因となっている問題の解決や、ストレス緩和のための施策によって、部署内外のフォローや連携が円滑になり、職場全体の人間関係の円滑化が見込めます。例えば、怒りの感情をコントロールする『アンガーマネジメント』の習得や実践などを通して、対人スキルの向上、周辺環境の改善などを図っていくといったことも考えられます。

企業ブランディングの推進

近年、「企業の社会的責任（CSR）」の一環として、従業員のメンタルヘルスケア対策に取り組むことも重視されるようになってきています。従業員の視点に根差した施策であるEAPは、「人を大切にする企業の象徴」ともいわれ、ブランディングに資することが期待できます。

EAP導入のポイントは？

内部で賄うか、外部にアウトソースするか

内部EAPと外部EAPでは、それぞれメリット・デメリットが異なります。自社にマッチするのは、社内事情に通じており、働き手にとってより身近な存在となり得る内部EAPか、それとも会社から離れた第三者として働き手の相談に乗る外部EAPか。委託費などのコストパフォーマンスや他のポイントとの兼ね合いも踏まえて検討していきましょう。

幅広いサポート内容に対応できる体制が作れるか

人員配置やサービスの選定にあたっては、まず自社内での相談件数の多そうな分野や相談方法など、自社にマッチしたサポートを充実させられるかを見ていきましょう。それに併せて、少数派の相談内容や相談方法もカバーできるかまで確認できるとベターです。例えば従業員の家族も利用できるサービスだと「本人は自覚に乏しいが、家族から見て心配だと思われるケース」にも対応できるようになります。

個人情報の扱い・セキュリティ対策は十分か

「メンタルヘルスの悩みは相談相手以外に知られたくない」と考える働き手も少なくありません。内部EAPの場合は「社内への情報漏洩がない体制が確立できるか」を確認しておきたいところです。また外部EAPを導入する際には、社外への情報漏洩対策も生じてきます。相談内容を含めた“個人情報の取り扱い”に配慮している運営会社を選ぶことも重要です。

社内周知・定着への取り組みも計画できているか

EAPを導入しても、社内で知られておらず、必要な働き手にサービスが届かなければ意味がありません。会議などでの管理職への告知や、健康診断のお知らせなど働き手個人に届く通知を利用した告知、社内での情報掲示などをまめに行っていきましょう。まず管理職や人事がEAPを利用し、定着へ取り組むのもおすすめです。

EAP導入の事例

外部EAPで管理職によるケアを支援

大手小売業のA社では、外部EAP機関を活用し、働き手本人からの相談を受けるだけではなく、ケアにあたる管理職をフォローする「ラインケアサポート」を導入しました。このラインケアサポートでは、管理職からの「部下の調子が悪そうだが、どのように対応すればよいか」といった相談に応じたり、不調を抱える部下に対して外部EAPなどの相談機能を利用するよう勧めたりする支援を行っています。

まとめ

従業員の心のケアを上司や先輩などの非専門家に一任してしまうことは、ケアする側・ケアを受ける側の双方に負担が生じるリスクがあります。EAPや従業員支援プログラムというと大掛かりな施策に感じられますが、まずは「メンタルの不調に関して信頼できる相談先を持っている」ことがよい結果につながると考えて、できることから取り組んでいきましょう。

ランスタッドでは、独自の従業員ケアプログラム「ランスタッドケア」で、働き方もキャリアもしっかりサポートされたスタッフを派遣しています。自社のEAPに関するご相談なども、親身になって受け止めます。