知っておきたい法令ガイド

労働者派遣法により、派遣先企業は派遣スタッフが就業するにあたり苦情の申し出を受ける者や苦情処理の方法等についてあらかじめ労働者派遣契約に定める必要があり、その苦情処理に関する事項はスタッフへ通知する就業条件明示書に明記します。

派遣先における苦情処理担当者として、部署や役職等の制限はありませんが、派遣スタッフが仕事上で抱えるトラブルや苦情など、多岐にわたる悩みも対応できる方を選任ください。

派遣の受け入れ期間には、事業所単位と個人単位(組織単位)2つの制限が設けられています。

1）事業所単位の期間制限 同一の派遣先の事業所における、派遣労働者の受け入れ可能期間は、原則3年　（※派遣先の過半数労働組合等への意見聴取を行うことで、3年を超える受入れが可能です）

2）個人単位（組織単位）の期間制限 派遣先事業所の同一組織単位において、同一の派遣労働者の受け入れ可能期間は3年です。

「紹介予定派遣」は、一般派遣にプラスして職業紹介が行われることが予定されていることを前提としており、「一般派遣」との主な違いは以下の通りです。

派遣期間が6ヵ月間を超えてはならないこと。 派遣先による派遣労働者の特定行為が禁止されてないこと（派遣労働者の受け入れに際し、一般派遣で禁止されている事前面接、履歴書の送付が可能です）。 また、紹介予定派遣以外でも一部可能ではありますが、紹介予定派遣の場合は、医療機関等への医療関係業務（医師、看護師等）の派遣が可能です。

「派遣」と「請負」の違いについては、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年4月17日労働省告示第37号）により定められています。

派遣の特徴として、派遣先は、自らが雇用していない労働者を指揮命令し、自らの労働に従事させることができます。しかし、請負で発注者が請負会社の従業員に指揮命令すると、前記の基準に基づき違法となります。請負会社は、請負業務を発注者側から事業運営上も業務管理上も独立して、業務遂行しなければならず、これが派遣との請負の大きな違いです。

派遣先責任者は派遣元責任者に対応するもので、必ず選任しなければなりません（法第41条）。

特に資格は必要ありませんが、派遣労働者を直接指揮命令するものを監督できる地位の方であり、労働関係法令や人事・労務管理に関する知識を持ち、派遣先責任者の責務遂行に関して一定の決定・変更を行なえる権限を持つ方が望ましいと思われます。

また、派遣先責任者の人数については派遣先事業所ごとに受け入れ派遣労働者1人以上100人以下を 1単位とし、1単位につき1人以上ずつ、派遣先が雇用する労働者の中から選任しなければなりません。ただし、派遣労働者の数と当該派遣先に雇用される労働者の数の合計が5人以下のときは、派遣先責任者を選任しなくてもよいことになっています（則第34条）。

派遣制度上は、別の者であることを想定していると考えられますが、兼務を禁止する定めはありませんので、派遣先責任者が指揮命令者を兼ねることは可能です。 また、指揮命令者の氏名は労働者派遣法第26条第1項第3号によって派遣契約の締結に際して定めておく必要があり、さらに書面に記載を義務付けられています（則第２１条第３項）。通常は、派遣契約の書面に明記されます。

基本的には雇用主である派遣元の規定が適用になります。しかし、就業時間や休日などは派遣先によって異なりますので、派遣元の規定の範囲内でその都度「労働者派遣契約」で取り決めることになります。

派遣先は派遣元との派遣契約に基づき役務の提供を受ける形態をとっています。 したがって、派遣先は派遣労働者との雇用契約にかかわっていませんので、たとえ本人の了解を得たとしても法的な効力はありません。

また、派遣契約の更新に伴い派遣先が派遣労働者を特定して契約を更新するとみなされますので、このような場合には、やはり雇用主である派遣元へご連絡の上契約を更新していただくことになります。

規定が無いものや特殊な事情により規定外の取り決めが必要な場合は、個々の状況に照らして、その都度ご相談させていただきます。

派遣労働者は、あくまでも派遣契約で決められた業務や条件に基づき派遣業務を行い、派遣先も「派遣契約の定めに反することのないように適切な措置」を講ずるよう、派遣法においても義務づけられています。

したがって契約業務以外の仕事を派遣先が命じたり、条件を勝手に変更することはできません。派遣先、派遣元間において派遣契約条件の変更契約、また派遣元、派遣労働者間において派遣雇用契約条件の変更契約が必要となります。

なお、業務内容に関しては、契約業務に付随して行う業務や周辺業務がどこまで契約内容として含まれているのかなどの判断が難しい場合もありますので、あらかじめ業務内容を細かく契約しておく必要があります。

派遣元が派遣先に派遣した派遣労働者を、その派遣先がさらに別の事業主に派遣し、その事業主が派遣労働者に指揮命令し、自らの業務に従事させることを一般的に「二重派遣」と呼んでいます。

この場合、この3社（派遣元・派遣先・別の事業主）は、職業安定法で禁止している労働者供給事業を行ったとして行政処分を受ける可能性があります。

働者派遣法において、以下の業務について派遣が禁止されています。

・港湾運送業務

・建設業務

・警備業務

・病院等における医療関係業務※

・労使協議等使用者側の当事者として行う業務

・弁護士、社会保険労務士などのいわゆる「士」業

※印は「紹介予定派遣」「僻地への派遣」「産前産後休業、育児休業、介護休業の代替派遣」に限って対応可能です

派遣先が派遣社員を別会社に出向させることは、いわゆる「二重派遣」に相当します。 すなわち、雇用関係のない派遣スタッフを派遣先が別会社に出向させることは、職業安定法第44条で禁止する「労働者供給事業」に該当するとして、場合によっては関係者が処罰される可能性があります（職業安定法第64条）

事業所単位の期間制限が優先されます。

つまり、事業所単位の期間制限が到来し、その後の延長がなされない場合、その時点で同一組織単位で1年しか受け入れていない派遣労働者については、事業所単位の期間制限を超えて受け入れることができません。