押さえておきたい法定休暇と、メリットが大きい会社独自の特別休暇制度

“働き方”と“休み方”は一体のもの。求人票の「年間休日数」だけでなく実際に取得できているか、取得しやすい環境かに注目する求職者は多く、仕事とプライベートのどちらも犠牲にしない働き方が望まれています。柔軟かつ取得しやすい休暇制度の充実は、働きやすい職場環境と従業員エンゲージメントの向上につながることは間違いありません。さらに、昨今企業に求められているサステナビリティへの取り組みの観点からも重視すべきポイントです。

会社の休暇制度には、法律で定められた「法定休暇」と各々の会社が福利厚生の一環として設ける「法定外休暇」の2つがあります。法定休暇は条件を満たせば誰でも取得することができ、取得が義務付けられているものも。休暇によっては会社から給料が支払われる有給休暇、給料は支払われないものの欠勤にはならない無給の休暇、給料が支払われない代わりに給付金が支給される休暇などさまざまです。

会社が独自に設ける法定外の休暇は「特別休暇」とも呼ばれ、法律で義務付けられた休暇ではありません。しかし年末年始休暇や慶弔休暇は、多くの会社で制度化されている特別休暇ではないでしょうか。ワーク・ライフ・バランスをどのように実現するのかという視点で、特色のある特別休暇は企業の文化や価値観を体現するものになりつつあります。

※この記事では法定の「休業」も一部ご紹介しています

Index

• 有給休暇［法定／有給］
• 妊娠休暇・通院休暇［法定／有給または無給］
• 産前産後休業［法定／一般的に無給］
• 産後パパ育休（出生児育児休業）［法定／一般的に無給］
• 育児休業［法定／一般的に無給］
• 子の看護休暇［法定／有給または無給］
• 生理休暇［法定／有給または無給］
• 介護休暇［法定／一般的に無給］
• 裁判員休暇［法定／有給または無給］

• 夏季休暇、年末年始休暇［特別休暇］
• 慶弔休暇（結婚休暇、忌引休暇）［特別休暇］
• リフレッシュ休暇［特別休暇］
• サバティカル休暇［特別休暇］
• ボランティア休暇［特別休暇］

• 週休3日制
• 勤務間インターバル

まとめ

• 柔軟な制度と利用しやすさが企業価値を高める

労働基準法や育児・介護休業法などの法律で定められた休暇のことを「法定休暇」と言います。会社は従業員から休暇の取得を求められた場合、法定休暇を取得させる義務があります。

有給休暇［法定／有給］

労働基準法第39条に定められた制度で、正式名称は「年次有給休暇」。一定期間勤続した人が心身の疲れを回復させ、ゆとりある生活を実現させるために、「有給」で休むことができる制度です。単に「有給休暇」や「有給」、「有休」と省略して呼ばれることもあります。

年次有給休暇の付与要件は (1)半年間継続して雇用され、(2)その期間の全労働日の８割以上出勤している、という２点。この要件を満たしていれば10日の年次有給休暇が付与され、最低でも年間5日の有給休暇を取得することが義務付けられています。年次有給休暇制度は派遣社員やパートタイム（アルバイト）労働者も対象となり、「週2〜3日勤務」のように労働日数が少なくてもそれに応じた有給休暇日数が付与されます。

会社によっては法律で定められた基準以上の独自制度を設け、入社時点で有給休暇を付与していたり、より多くの有給休暇日数を付与していたりするケースもあります。

厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」

妊娠休暇・通院休暇［法定／有給または無給］

男女雇用機会均等法第12条で定められた休暇。妊娠中は妊婦自身やお腹の赤ちゃんの健康のために、定期的に妊婦健診を受ける必要があります。会社の勤務時間中に妊婦健診に行かなければならない場合、会社に申請すれば休暇を取得することができます。

ただし給料の支払いについては定められておらず、会社の規定によります。無給の場合は従業員自らの意思で有給休暇を消化し通院に充てることも可能ですが、会社側からそのような指示をすることは法律に反します。

妊娠休暇・通院休暇

厚生労働省「働く女性の母性健康管理措置、母性保護規定について」

産前産後休業［法定／一般的に無給］

労働基準法65条で定められた休業。一口に「産休」と呼ばれますが、正確には産前休業と産後休業に分かれています。
休業中は給料が支払われない会社が大多数ですが、会社の健康保険に加入していて休業中に会社から給料が支払われていない場合、出産手当金の支給や社会保険料の支払い免除制度があります。

産前休業

6週間（多胎の場合は14週間）以内に出産予定の従業員が休業を請求した場合、就労させることはできません。なお、産前休業を取得しなかった場合、その期間の出産手当金の給付はありません。

産後休業

産後8週間は出産した従業員を就業させることはできません。ただし産後6週間が経過した後は、本人が希望し医師が支障ないと認めた場合は就業できます。

厚生労働省委託 働く女性の心とからだの応援サイト「母性健康管理に対する企業の義務産前・産後の休業について」

産後パパ育休（出生児育児休業）［法定／一般的に無給］

男性が家事・育児に積極的に関われるよう、2022年10月から新たに施行された制度。育児休業とは別に、子どもが生まれてから8週間の内で4週間を上限に休業を取得でき、2回に分割して利用できます。
例えば出産直後から3週間の産後パパ育休を取得し、一度職場復帰した4週間後に再び1週間休業することができます。

会社からは無給であることが一般的ですが、要件を満たせば出生児育児休業給付金が支給されます。また、月内で育児休業を取得した日数が14日以上の場合、社会保険料の支払いが免除されます。

関連記事「産後パパ育休（出生時育児休業）が施行！男性の育児休業取得を促進するために企業ができること」

育児休業［法定／一般的に無給］

育児介護休業法第5条に定められた制度で、子どもが１歳（条件により最長２歳）になるまで仕事を休業することができます。女性は産後休業が終わった翌日から、男性は子どもの出産予定日から1歳の誕生日を迎える前日までの間で、希望する期間取得することが可能です。

育児休業は原則として、日雇い労働者以外であれば雇用形態を問わず取得できます。ただし有期契約労働者については「子どもが1歳6カ月になる日までに労働契約（更新される場合は更新後の契約）期間が終了することが明らかでないこと」という条件があります。

2022年10月より、育児休業は男女共に2回に分割して取得することが可能になりました。男性は産後パパ育休と合わせて最大4回に分割して休業することができる柔軟な仕組み。配偶者の体調や復職のタイミングに合わせて、夫婦で休業期間を調整しながら協力して子育てに取り組みやすくなりました。

ノーワーク・ノーペイの原則から育児休業中は無給が一般的ですが、育児休業給付金の支給と社会保険料の免除制度が受けられます。

厚生労働省「育児・介護休業法改正のポイント」

パパ・ママ育休プラス

夫婦が共に育児休業を取得することで期間を延長できる制度。条件を満たせば育児休業の期限を子どもが1歳2カ月になるまで延長でき（取得可能期間は最大1年間）、2回に分割して取得することも可能です。

厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし（令和４年11月作成）子の看護休暇制度」

子の看護休暇［法定／有給または無給］

ケガや病気の子どもの看病や病気予防のために育児介護休業法第16条で定められた休暇で、従業員は年次有給休暇とは別に取得する権利があります。子育てしながら仕事を続けられるよう、1日や半日単位だけでなく時間単位での取得も可能になっています。法律では有給・無給は定められていません。

厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし（令和４年11月作成）子の看護休暇制度」

生理休暇［法定／有給または無給］

労働基準法68条により定められた、ひどい生理痛で就業が困難な女性が休暇を請求できる制度。痛みの程度や生理期間は個人により異なるため、休暇の日数を就業規則等で限定することはできません。休暇は半日単位や時間単位でも取得可能です。

厚生労働省委託 働く女性の心とからだの応援サイト「生理が辛いとき」

法律では給料の支払い有無は定められていませんが、厚生労働省の「平成27年度雇用均等基本調査 事業所調査」によると、生理休暇中に賃金を支払っている事業所は 25.5％。その内70.6％が「全期間100％支給」としています。
この調査によると、女性労働者がいる事業所の内、1年間に生理休暇を取得の取得実績がある事業所はわずか 2.2％。生理休暇を請求した女性はたった0.9％に過ぎません。

休暇制度が整えられ認知されていたとしても、利用の実態が伴わなければまったく意味がありません。生理痛に苦しむ本人が「この程度の痛みで取得していいのか」「みんな我慢しているから」「周囲に甘えと言われるのでは」と取得を躊躇しているケースが多くあると予想されます。
生理痛の程度は個人差が大きいため、女性同士でも理解してもらえず心無い言葉をかけられ辛い思いをしている当事者もいます。会社としては、正しい理解と生理休暇を申し出やすい職場の雰囲気づくりを進め、女性が安心して働ける環境を整える必要があります。

厚生労働省「平成27年度雇用均等基本調査 事業所調査 」

介護休暇［法定／一般的に無給］

労働者が要介護状態（負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある対象家族の介護や世話をするための休暇です。

対象となる労働者は対象家族を介護する男女の労働者（日々雇用を除く）で対象家族は、配偶者 （事実婚を含む） 、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫です。取得できる日数は対象家族が１人の場合は、年５日まで。対象家族が２人以上の場合は、年10日まで。通院の付添いや介護サービスの手続代行の場合などでも利用でき、ケアマネジャーなどとの短時間の打合せにも活用できます。

厚生労働省「介護休暇について」

裁判員休暇［法定／有給または無給］

労働基準法第７条により、裁判員等に選ばれ従業員は裁判員の仕事に必要な休暇を取得することができます。裁判員休暇を有給・無給のいずれにするかは各企業の判断に委ねられています。なお裁判員には日当が支払われますが、有給休暇を取得して裁判員の日当を受け取っても報酬の二重取りということにはなりません。

法務省「従業員の方が裁判員等に選ばれた場合のＱ＆Ａ」

法律で定められた法定休暇ではなく会社が福利厚生の一環で導入する特別休暇制度。従業員の定着や満足度向上のために、充実した特別休暇を用意する企業が増えています。

夏季休暇、年末年始休暇［特別休暇］

8月のお盆の時期を夏季休暇と定めている会社や、7〜9月など一定の期間内に決められた日数を各自が夏季休暇として取得するよう定めている会社は多くあります。年末年始休暇も多くの日本企業で導入されていますが、いずれも法定休暇ではありません。その期間を特別休暇とせず、有給休暇の取得推奨日としているところもあるようです。

慶弔休暇（結婚休暇、忌引休暇）［特別休暇］

結婚休暇や忌引き休暇も一般的な休暇ですが、法律で定められたものではなく会社独自の特別休暇。いずれも有給か無給かは会社の規定によります。

結婚休暇は従業員本人の入籍日や結婚式の前後で連休を取得することができ、新生活準備や新婚旅行に充てることができます。忌引休暇は従業員の身内に不幸があった場合に申請できます。いずれも日数は会社の規定によりますが、忌引き休暇は従業員本人との続柄により取得できる日数が増減するのが一般的です。

リフレッシュ休暇［特別休暇］

長く勤続している従業員が取得できる休暇。勤続3年目、5年目、10年目など、キャリアの節目の年に付与している会社が多いようです。日頃の業務の振り返りや家族との時間に充てたり、心身の疲れを癒しリフレッシュすることでその後のモチベーションや生産性の向上につなげたりする効果が期待できます。

リフレッシュ休暇を導入している企業は令和3年で13.9％とまだ少数派。しかしその内の95.9%（平成31年）が休暇中の賃金を全額支払う有給休暇として利用を後押ししています。

厚生労働省「令和3年就労条件総合調査の概況」「平成31年就労条件総合調査の概況」

サバティカル休暇［特別休暇］

リフレッシュ休暇が数日間の休暇であるのに対し、サバティカル休暇は一定期間勤続した従業員が数カ月〜1年程度の長期休暇を取得できる制度。数年単位の休暇を認めている会社もあります。
長期休暇を取得できることで、海外留学やビジネススクールへの通学、ボランティア活動や社会人インターンとしての経験を積むなど、スキルの専門性を高めたり新しい知識・経験を得たりすることが可能になります。

従業員の離職防止や多様かつ高度な人材の確保のために、サバティカル休暇を導入する企業は増えつつあります。しかし一方で、休暇中に新しい分野に興味を持ち離職してしまう可能性や、休暇中の他の社員への業務のしわ寄せ、長期間業務を離れていたことでスムーズに復職できないケースがあるといった課題もあります。

ボランティア休暇［特別休暇］

昨今のESG経営・サステナビリティ経営への関心の高まりもあり、地域・社会貢献や災害復興支援などのボランティアに取り組む従業員の活動を支援する動きが広がっています。
その一環で、自発的に無報酬で社会貢献活動を行う従業員のためにボランティア休暇を導入したり、積極的にボランティア活動に取り組めるように情報提供を行ったりする企業が増えています。先進的な取り組みを行う企業では、従業員にボランティア機会を提供し、その取り組みをステークホルダーに向けてホームページ等で情報発信しています。

他にもワーク・ライフ・バランスを保つためや、働き方改革に関連する取り組みや制度があります。

週休3日制

週休2日制・完全週休2日制の会社は一般的ですが、大企業を中心に週休3日制を導入する企業も出てきています。休日を増やすことで育児や介護との両立がしやすくなり、人材確保や離職防止への有効性が期待できます。休日を副業・兼業やリスキリングの時間に利用することもでき、ワーク・ライフ・バランスの実現の後押しとなります。

関連記事「働き手アンケート調査：週休3日制、選択したい？導入にあたって制度に期待することは？」

勤務間インターバル

従業員の休息のために、「勤務間インターバル」制度の導入が努力義務化されています。これは勤務終了後から翌日の始業までの間に一定のインターバル（休息時間）を設けるというもの。遅くまで残業した翌日の始業時間を後ろ倒しにすることで、従業員の睡眠時間やプライベートの時間を確保することができます。
厚生労働省は助成金制度を設け、中小企業の勤務間インターバル導入を支援しています（2023年5月現在）。

厚生労働省「勤務間インターバル制度とは」

2022年8月にランスタッドが外部機関に依頼して実施した「勤務を継続する上で重視する項目」に関する調査によると、正社員・派遣社員・アルバイト社員いずれの雇用形態でも、「休暇取得の相談がしやすい」ことが上位にランクインしました。

関連記事「派遣スタッフの勤務が続かない職場の特徴」

法定休暇を取得しやすいことは当然ながら、法律で定められていない特別休暇制度の充実は、従業員の定着やエンゲージメント向上に貢献します。また、特別休暇制度を充実させることはエンプロイヤーブランディングにも効果的であり、それを情報発信していくことで企業価値評価の向上にも寄与するでしょう。ただし大切なのは休暇制度を作ることではなく、取得しやすい仕組みや雰囲気を作り実際に活用してもらうことです。

関連記事「働きたい会社として選ばれるために。企業の魅力を高めるエンプロイヤーブランドとは」

なお、同一労働同一賃金の観点から、合理的な理由がない限り同じ会社の従業員は雇用形態によらず同じ休暇制度をとる必要があります。派遣社員においては雇用されている派遣会社の休暇制度が適用されますが、派遣先の夏季休暇・年末年始休暇・創立記念日などの独自休暇については、事前に企業カレンダーを派遣元に共有することで「勤務のない日」と定めることができます。詳しくは弊社営業担当またはこちらよりお問い合わせください。

オフィス系派遣のコンサルタントとして企業、求職者・就業者の方々の支援に携わる。
現在はインサイドセールスとしてランスタッドの全サービスをワンストップでご提案することを担当。国家資格キャリアコンサルタント。