こんにちは、社会保険労務士法人大野事務所の土岐と申します。社労士として、企業の皆様から寄せられる人事・労務管理に関する様々なご相談に対応させていただいております。
本コラムでは、労働・社会保険諸法令および人事労務管理について、日頃の業務に携わる中で悩ましい点や疑問に感じる点などについて、社労士の視点から、法令上の観点を織り交ぜながら実務上考えられる対応等を述べさせていただきます。
さて、前回に引き続き「1か月単位の変形労働時間制」について、今回は運用上の留意点を採り上げます。なお、前回と同様に、法定労働時間が1日8時間・1週40時間の一般の事業場を前提とします。
Index |
ポイント
|
はじめに
労働基準法（以下、労基法）では、原則として1日8時間・1週40時間という法定労働時間が定められています（労基法第32条）。しかし、実際の業務においては、月末月初に業務が集中する、あるいは週によって忙しさに波があるケースも少なくありません。
こうした実態に対応するために設けられているのが「変形労働時間制」です。その1つである「1か月単位の変形労働時間制」（労基法第32条の2）は、最長1か月の変形期間内で労働時間を柔軟に配分できる制度です。制度の概要は広く知られているものの、「要件を正しく満たして運用できているか」「時間外労働の集計と割増賃金の計算を適正に行えているか」といった点は注意を要します。
【運用上の留意点】
1．所定労働時間の変更
各日・各週の労働時間を定めた後、当初想定していなかった事態が発生する場合があります。そのような業務上の必要性から、一度設定した労働時間を後から変更できるかどうかが問題となります。
この点について、通達（昭63.1.1基発1・婦発1、平9.3.25基発195、平11.3.31基発168）は、「変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しないものであること」と示しており、使用者が一方的に変更することは原則として認められないものと解釈されています。
もっとも、判例（JR東日本［横浜土木技術センター］事件 東京地裁 平成12.4.27判決）は、「就業規則上、労働者の生活に対して大きな不利益を及ぼすことのないような内容の変更条項を定めることは、同条が特定を要求した趣旨に反しないものというべき」として一定の範囲での変更を認めたうえで、変更条項は「労働者から見てどのような場合に変更が行われるのかを予測することが可能な程度に変更事由を具体的に定めることが必要」としています。
すなわち、日常的・恒常的な業務都合による労働時間の変更は許容されませんが、どのような事情が生じた場合に労働時間の変更を行うかについて、①就業規則等に事前に具体的な定めをおくこと、②実際に労働時間を変更する際には、事前に労働者へ通知することの手続きを踏んだうえで、やむを得ない事情がある場合に限り、労働者の生活に著しい不利益を与えない範囲内で対応することが適切と考えられます。
2．割増賃金の支払い（時間外労働となる時間）
変形労働時間制を採用している場合でも、法定労働時間を超えて労働させた場合には、割増賃金を支払う必要があります。1か月単位の変形労働時間制における時間外労働の考え方は以下の通りです。
（1）1日の法定労働時間外労働
就業規則等で1日8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間が時間外労働となります。
（2）1週の法定労働時間外労働
就業規則等で1週40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間が時間外労働となります（（1）で時間外労働となる時間を除く）。
（3）変形期間全体の法定労働時間外労働
対象期間の法定労働時間総枠（40時間×対象期間の暦日数÷7日）を超えて労働した時間が時間外労働となります（（1）・（2）で時間外労働となる時間を除く）。
この3段階の確認は一見複雑に感じられますが、「日→週→期間全体」の順に確認していくことで整理できます。特に（3）については、1か月の実労働時間と1か月の総枠を比較して、総枠を超えた部分を時間外労働時間として取り扱うなど、集計方法を誤っているケースが散見されますので、ご注意ください。
実際に、以下の具体例をみてみましょう。
①は、1日についてみれば、8時間以内であり、1週間でも法定の40時間を超えておらず、1箇月でみても1箇月の法定時間の総枠171.4時間を超えていないので、この週の所定労働時間を超えていても、法定時間外労働とはなりません。
②は、1日の法定労働時間の8時間を超えているので、法定時間外労働となります。
③は、②の部分を除いて1日8時間、1週40時間、1箇月171.4時間を超えていないので、法定時間外労働とはなりません。
④は、1日8時間を超えていませんが、1週40時間を超えているため、法定時間外労働となります。
⑤は、所定労働時間（9時間）を超えるため、法定時間外労働となります。
⑥は、1日8時間、1週40時間、1箇月171.4時間を超えていないので、法定時間外労働とはなりません。
⑦は、次の⑧と合わせて2時間の労働を所定外に行っていますが、この2時間は1日8時間、1週40時間を超えていないものの、1箇月171.4時間を超えています。1箇月の実労働時間は、165時間に①から⑧までの労働を加えた178時間ですが、法定時間外労働となる②、④、⑤の5時間をこれから差し引き、173時間と171.4時間を比較し、その差1.6時間が法定時間外労働となります。⑧はこの1.6時間を指します。2時間から⑧の1.6時間を引いた0.4時間は1箇月171.4時間の範囲内となっており法定時間外労働にはなりません。この部分が⑦となります。
＜出典：東京労働局 「1箇月単位の変形労働時間制」導入の手引き＞
時間外労働の考え方は以上の通りです。
なお、法定時間外労働時間については法定以上の割増率により割増賃金を支払う必要がありますところ、法定時間内の所定外労働時間に関しては100％の賃金を支払えば労基法上は問題ありませんが、この時間についても一定の割増とする定めとしている例もあり、各社の規程により異なりますので、ご注意ください。
3．休日の振替と時間外労働
1か月単位の変形労働時間制においても、就業規則等に根拠となる規定が設けられていれば、休日の振替を行うことは可能です。ただし、振替の結果として、事前に特定されていない日または週に法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超える労働が発生する場合には、その超過分を法定時間外労働としてカウントしなければならない旨が通達（昭63.3.14基発150・婦発47、平6.3.31基発181）において示されています。
具体的な例として、日曜日を休日、月曜日の所定労働時間を10時間、火曜日から土曜日の所定労働時間をそれぞれ6時間と定めているケースを考えます。この設定のもとで、日曜日の休日と月曜日（10時間）を振り替えた場合、もともと労働日として特定されていなかった日曜日に10時間の労働が生じることになります。日曜日の法定労働時間は8時間となるため、これを超える2時間分が法定時間外労働として取り扱われます。
＜出典：東京労働局 「1箇月単位の変形労働時間制」導入の手引き＞
おわりに
1か月単位の変形労働時間制は、業務の繁忙期・閑散期に応じた柔軟な労働時間管理を実現できる有益な制度といえます。一方で、制度を適正に運用するためには、導入時だけでなく運用面において、法的要件の整備と、時間外労働の正確な把握と管理は欠かせません。
また、「長年この運用で問題なくやってきた」とお考えの場合であっても、あらためて就業規則や労使協定の内容、届け出状況、シフトの設計、割増賃金の算定方法等について、一度確認されることをお勧めします。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
＜参考URL＞
■「1箇月単位の変形労働時間制」導入の手引き
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501873.pdf
執筆者：社会保険労務士法人大野事務所 特定社会保険労務士 土岐 紀文
23歳のときに地元千葉の社労士事務所にて社労士業務の基礎を学び、2009年に社会保険労務士法人大野事務所に入所しました。現在は主に人事・労務に関する相談業務に従事しています。お客様のご相談には法令等の解釈を踏まえたうえで、お客様それぞれに合った適切な運用ができるようなアドバイスを常に心がけております。
