こんにちは、社会保険労務士法人大野事務所の土岐と申します。

社労士として、企業の皆様から寄せられる人事・労務管理に関する様々なご相談に対応させていただいております。本コラムでは、労働・社会保険諸法令および人事労務管理について、日頃の業務に携わる中で悩ましい点や疑問に感じる点などについて、社労士の視点から、法令上の観点を織り交ぜながら実務上考えられる対応等を述べさせていただきます。

さて、今回は「研修、自己学習の時間、接待の飲食、ゴルフ、忘年会や歓送迎会は労働時間となるのか？」について採り上げます。

ポイント

労働時間とは

厚生労働省が策定した「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（以下、ガイドライン）」では、「労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる」とされているところ、これは最高裁判例（平成12年３月９日最高裁第一小法廷判決三菱重工長崎造船所事件）等により確立されたものになります。

なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約や就業規則などの定めによって決められるものではなく、客観的に見て労働者の行為が使用者から義務付けられたものといえるか否かによって判断されることになります。この点、ガイドラインでは次の例が挙げられています。

使用者から労働者に対する明示の指示のみならず、黙示の指示があったとされる場合に関しては、その個別具体的な状況から、使用者の指揮命令下に置かれていたと評価される場合には、労働時間に該当すると判断されることになります。このように、使用者の指揮命令下に置かれた時間なのか否かが問題となります。

では、次の（１）から（３）が労働時間に該当するのか否かを検討してみたいと思います。

総論として、（1）～（3）のいずれも、必須・強制参加とされているならば、使用者の指揮命令下に置かれている時間であることから労働時間に該当します。一方、任意・自由参加であること、事実上の強制がないことが確保され、不参加であることに対する不利益取り扱いをしないということであれば、使用者の指揮命令下に置かれている時間とはいえないことから、基本的には労働時間とはならないものと考えられます。

なお、研修時間等の教育訓練参加の労働時間の該当性については、次の通り通達（行政解釈）が示されています。

・「労働者が使用者の実施する教育訓練に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取扱いによる出席の強制がなく自由参加のものであれば、時間外労働にはならない」（昭26.1.20基収2875、昭63.3.14基発150・婦発47）

・「当該研鑽が、上司の明示・黙示の指示により行われるものである場合には、これが所定労働時間外に行われるものであっても、又は診療等の本来業務との直接の関係性なく行われるものであっても、一般的に労働時間に該当するものである」（令元.7.1基発0701第9号　医師が行う学習、研究等の研鑽に要した時間の労働時間性に関するもの）

問題は「事実上の強制」がどのように判断されるのか、というところではないでしょうか。この点に関しては、労働者側が参加を断れない状況にあるかどうかの程度による、ということと筆者は考えます。この曖昧さが残る部分は争いになった場合にはどちらに転ぶかわかりません。労働時間の該当性を巡る疑義を払拭する点からは、労働時間として取り扱っておく方が無難かもしれません。ただし、労働時間として取り扱うことで、時間外労働が膨らむおそれがありますことから、36協定違反とならないことや長時間労働とならないように、時間外労働時間数には注視しておく必要があるといえます。

さて、それぞれのポイントをもう少し掘り下げてみます。

（１）研修、自己学習の時間