効果的な従業員の報酬制度を整備するヒント

このページでは、優秀な人材を惹きつけ、維持するための効果的な報酬体系を構築するためのステップをご紹介します。また、このヒントをダウンロードすれば、報酬プランに取り組む際にすぐに参照することができます。

報酬をビジネス目標に合わせる

最初のステップは、報酬戦略を全体的なビジネスおよび人事目標に整合させることです。このステップでは、会社のビジョンや価値観、従業員への価値提案（EVP：Employee Value Proposition^※５）、従業員のどのような行動に報いたいかを明確にし、戦略的な議論を行うことが必要です。このインプットがあれば、報酬と福利厚生のフレームワークの開発に着手することができます。

例えば、ランスタッドでは、「開発」「コラボレーション」「パフォーマンス」という3つの行動を重要視しています。そのため、報酬の枠組みを作成する際には、これらの分野で優れた業績を残した従業員にインセンティブを与える報酬を提供することに重点を置いています。

市場を考える

競争力のある報酬体系を構築するためには、まず雇用市場全体と、特定の業界の市場について理解する必要があります。市場の新しいトレンドを把握し、最も需要の高いスキルや資格を判断し、特定の業界や地域の平均給与を確認することは、給与を設定する際に非常に貴重な情報となります。

例えば、世界の製造業は著しい労働力不足に直面しています。実際、専門家の予測では、2030年までに800万人^※６の労働者が不足する可能性があると言われています。したがって、この業界は競争が激しく、現在も将来も空いたポジションを埋めたいと考えるメーカーにとって、競争力のある給与は必須であると言ってもよいでしょう。

競合を知る

業界全体を知ることは良いことですが、競合他社の詳細な分析を完了することも同様に重要です。労働市場における競争相手が、直接のビジネス上の競争相手と同じとは限らないことを認識することが重要です。この点は、特定のスキルセットを持つ候補者を求めている場合に特に当てはまります。

この詳細な分析により、あなたが直面している問題を垣間見ることができます。この情報は、給与の設定や福利厚生の調整を行う際に、競合他社に匹敵する、あるいはそれを上回るような給与を設定するために役立ちます。このデータがなければ、給与を低く設定しすぎたり、重要な福利厚生を盛り込むことができなかったりする危険性があります。

社員に意見を求める

40％以上の社員が離職を考えている^※７という調査結果もあり、貴社は黙って見過ごすわけにはいきません。その代わりに、従業員のニーズや懸念、期待を認識することで、このレベルの離職を防ぐための措置を講じることができます。例えば、従業員が求めているのは単に給料のアップなのか、それともフレックスタイム制や有給休暇の増加など、より高度な福利厚生も同様に重要なのか。

従業員からこのような意見を得るには、退社面接、職場ミーティング、1対1の面接、従業員アンケートなどの手法で、従業員に尋ねることが一番です。また、従業員が本当に望んでいる福利厚生の全体像を把握するために、従業員が懸念やニーズを表現できるよう、多くの余裕を持たせるようにしましょう。

人の心をつかむ

また、求職者の期待も理解する必要があります。このプロセスを支援するため、私たちは30以上の市場において、候補者を組織に引きつけるものは何かについて調査を行っています。これらの調査結果は、ランスタッド・エンプロイヤー・ブランド・リサーチの年次報告書として発表され、労働者の期待がどのように変化しているかを理解するのに役立っています。この洞察は、福利厚生パッケージを開発する際に非常に重要です。

例えば、今年の調査では、労働者の58％が健康的なワーク・ライフ・バランスの維持^※８を雇用主を選ぶ主な理由と考えていることが明らかになりました。このデータは、フレックスタイム制、雇用の安定、楽しい職場の雰囲気、キャリアアップなどの福利厚生が、今日の労働者にとって非常に重要であることを示しています。

コンプライアンス

コンプライアンスは必須であり、場所によって異なります。労働者の給与と福利厚生に関する規則と規制を理解することは、非常に重要です。例えば、どのような手当が課税対象となるのか、また、どのような書類をどれくらいの頻度で提出しなければならないのか、といった詳細が含まれます。

例えば、育児手当やホームオフィス設置のための補助金は、地域によっては課税対象となる場合があります。これらの規則や規制に従わない場合、企業は高額な罰金に直面する可能性があります。

同一労働同一賃金

ダイバーシティ＆インクルージョン戦略を導入し、男女の賃金格差を解消することは、ビジネスの成果を向上させ、採用や人材確保の努力を強化することにつながります。

国連女性機関の最近の報告書^※９によると、世界の女性は、男性が1ドル稼ぐと0.77ドルしか稼げません。この格差は見過ごすことはできません。世界中の数十の国が、この男女の賃金格差を解消するための政策を打ち出しています。例えば、スウェーデン、スペイン、デンマークなどの国では、雇用主に対して毎年給与監査を行い、男女間の賃金格差^※10を特定し、その格差に対処するための行動計画を策定することを義務付けるか、あるいは要請しています。あなたの会社がこれらの国にあるかどうかにかかわらず、これは採用すべき良い習慣です。

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［参考］

※１　https://www.weforum.org/agenda/2021/06/remote-workers-burnout-covid-microsoft-survey/
※２　https://www.weforum.org/agenda/2022/01/pay-rise-2022-work/
※３　https://www.randstad.com/workforce-insights/employee-retention/guide-to-employee-compensation-benefits/
※４　https://www.randstad.com/workforce-insights/employer-branding/how-to-create-a-compelling-employee-value-proposition/
※５　https://www.randstad.com/workforce-insights/employer-branding/how-to-create-a-compelling-employee-value-proposition/
※６　https://globaledge.msu.edu/blog/post/56844/global-manufacturing-labor-shortages
※７　https://www.weforum.org/agenda/2021/06/remote-workers-burnout-covid-microsoft-survey/
※８　https://workforceinsights.randstad.com/hubfs/REBR%202021/Randstad-Employer-Brand-Research-Global-Report-2021.pdf
※９　https://www.unwomen.org/en/news/in-focus/csw61/equal-pay
※１０　https://www.unwomen.org/en/news/in-focus/csw61/equal-pay
※１１　https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/30765101/
※１２　https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/30765101/