「男女の賃金差異」・公表義務化の要所～女性活躍推進法に追加～

女性活躍推進法の省令改正によって、２０２２年７月から企業に「男女の賃金差異」の情報公表が義務化されました。なぜ、このような動きになったのか。その背景とともに、改正のポイントと公表の方法などをお伝えします。

１、「男女の賃金差異」、なぜ公表を求めるの？

経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）の２０２０年調査によると、日本の賃金水準の男女差は２２．５ポイントで、韓国（３１．５ポイント）とイスラエル（２２．７ポイント）に次いで大きく、国際的にもジェンダーギャップの解消の必要性が叫ばれています。

その改善策のひとつとして、新法ではなく既存の女性活躍推進法を改正して「男女賃金の差異」の公表を求めることにしました。２０２２年７月８日に、具体的な公表方法などを盛り込んだ厚生労働省令が施行されています。

２、対象企業と改正の要所

今回の改正で対象となるのは、労働者が「３０１人以上」の規模の事業主です。施行後に最初に終了する事業年度の実績（結果）を、その次の事業年度の開始後３カ月以内に公表しなければなりません。

公表にあたっては、他の情報公表項目と同様に、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」や自社ホームページの利用によって、求職者が容易に閲覧できるようにします。

公表は、「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の３区分で行います。「全労働者」は「正規雇用労働者」と「非正規雇用労働者」の合計、「正規雇用労働者」は期間の定めなくフルタイム勤務する労働者、「非正規雇用労働者」はパートタイム労働者や有期雇用労働者のことを指します。

なお、派遣労働者は派遣元事業主において算出し、派遣先企業の算出対象の非正規雇用労働者から除外します。個々の事業主の判断で、さらに詳細な区分を用いることも差し支えありません。

＜留意点＞

本社と複数の支社がある場合は、本社およびすべての支社のデータを積み上げて算出しなければなりません。例えば、本社（東京）、大阪支社、名古屋支社がある場合でも、法人単位で算出することになるため、それぞれの事業所の規模に関わらず、すべての事業所の数字を合計して算出することになります。

逆に、拠点ごとに子会社化して運営していたり、ホールディングスなどの持ち株会社が存在したりする場合は、グループ企業などの連結単位で算出するのではなく、それぞれの法人単位で算出して公表することになります。公表内容の算出や集計には一定の時間と労力がかかるケースも多いと思われるため、早めの対応を心掛ける必要があります。

３、公表の対象となる「賃金」とは？

男女の賃金格差の公表対象となる「賃金」は、労働基準法に規定する「賃金」です。ただし、年度を超える「労務の対価」という性格を持つ「退職手当」や経費の実費弁償という性格を有する「通勤手当」などは例外で、企業の判断によって「賃金」から除外することができます。

この場合、「退職手当」や「通勤手当」を公表から除外するかどうかは企業の判断となりますが、その際であっても男女の労働者でそれぞれ同じ取り扱いとしなければなりません。

４、省令改正でどう変わった？

女性活躍推進法は２０２２年４月に改正され、企業に自社の女性活躍に関する「状況把握」「課題分析」「行動計画策定」「企業情報の公表」などが義務付けられました。今回はこのうちの「企業情報の公表」の中に、「男女の賃金差異」を加えています。

今回の改正は、上記の①に「男女の賃金差異」を必須として加えた格好です。

これに伴い、「男女の賃金差異」は、必ず公表しなければならない項目となりました。したがって、改正後は、①から「男女の賃金差異」と選択１項目、②から１項目の計３項目の公表が必要となりました。

なお、２０２２年４月から１０１人以上３００人以下の企業に対しても情報公表が義務付けられていますが、「男女の賃金差異」を含む①と②の全体の中から任意の１項目以上を選択して公表することになっています。１００人以下の企業は努力義務です。

［参考］

取材・文責
（株）アドバンスニュース