障がい者 （チャレンジド）雇用の義務とは？受け入れのための準備や面接のポイントは（後編）

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人事採用はそもそも手間や時間がかかるものですが、障がい者採用となると、社内制度の見直しや設備の整備など企業側で準備すべきことがさらに多くなるのが一般的です。

だからといって、採用する障がい者への配慮や入社準備で手一杯になり、受け入れ先の部署やOJT担当者のケアまで手が回らず、気づいた時には現場が「どうすればいいの？」という不安な空気に包まれていて……といったことはやはり避けたいものです。

前編では企業に課せられている「障がい者雇用の義務」や関連する各種制度についてご紹介しました。後編（この記事）では障がい者を職場で受け入れるために準備するべきことやそのポイントについて紹介します。

障がい者（チャレンジド）採用のための事前準備

方針を明確にし、社内理解を深める

経営層や人事担当者が障がい者採用に意欲的であっても、実際に仕事を共にする社員たちの理解が得られていなければ「会社が義務を果たし体面を守るために、現場が障がい者の面倒を見るよう押し付けられている」といった、意図しない受け取られ方をしかねません。

まずは「多様性を受け入れる取り組み」や、「就業機会が限られていた人材に活躍の場を」など、障がい者雇用に関する会社の方針を明確に示しておきましょう。また、現場の不安をあらかじめ取り除けるよう採用前後の計画なども具体的に示し、社内理解を深めましょう。

業務内容や人員配置、配属先を考える

 障がい者雇用に限らず新しい仲間を受け入れるにあたって、現場の社員にとっては期待がある反面、不安も生じるものです。特別な配慮が必要な仲間となれば「どう接すればお互いに気持ちよく働けるのか」、「どんなことに不便を感じるのか」など、これまでに仲間を迎え入れた経験だけではカバーできない部分も出てきます。現場の社員には、新しい仲間となる障がい者の「得意なこと・苦手なこと・周囲の助けがあればできること」などを、あらかじめできるだけ具体的に共有しておきましょう。例えば「車いす移動のためデスク周りや動線上に一定のスペースが必要」、「口頭ではなくテキストで指示をした方が伝わりやすい」といった特性があればそれも共有しておき、どのような配慮が必要かを前もって検討しておけると安心です。

また、受け入れ時に留まらない継続的な情報共有や心理的安全性確保のために、障がいを持った労働者・受け入れ部署の担当者との定期的な面談や、相談窓口を設けておくとよいでしょう。

長期の採用計画を立てる

先述の通り、障がいにはさまざまな種類があり、特性もそれぞれ違っています。もっといえば、同じ障がいを抱えている人であっても、どのような配慮が必要かは人によって異なる場合があります。

こうした状況を考慮せず一度に多くの人数を採用してしまうと、受け入れ側のリソースが圧迫され、十分な体制を整えきれない可能性も考えられます。例えば「まず1～2名の採用から始め、3か年かけて法定雇用率達成を目指す」など、障がい者雇用についても長期採用計画の一環として捉えると、無理なくじっくり取り組めるでしょう。

雇用形態を吟味する

障がい者雇用には、法的義務を果たすことに留まらないさまざまなメリットがあります。だからといって、法定雇用率を考慮しない採用を繰り返すのも会社のためになりません。

企業が実際に障がいのある人を雇用している割合を「実雇用率」といい、法定雇用率とはこの実雇用率に対して定められています。そして実雇用率は、「常用雇用で働いている障がい者の人数」と「常用雇用されている労働者の総数」から算出されます。なお障がい者の人数も、重度の障がいを持つ人の場合は2人分とカウントされる、短時間労働の場合は0.5人分とカウントされるといった条件があります。

法定雇用率を満たすには、受け入れ体制とのバランスを吟味しながら、障がい者の雇用形態（正社員、契約社員、パートタイマーなど）や労働条件（週あたりの労働時間や在宅勤務とするかなど）を決めていく必要があります。

なお、未経験や就職が困難な求職者を支援するため、企業へ助成金を支給する「トライアル雇用」制度には、障がい者雇用に特化した「障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」が設けられています。こうした制度も活用しながら、障がい者の採用を進めていくとよいでしょう。

障がい者（チャレンジド）採用の選考や面接のポイント

一般的な採用面接では、性格や意欲、経験がある場合はその具体的な内容などを見ていきます。障がい者採用の面接でももちろん意欲などをはかることは重要ですが、それに加えて障がいの状態や症状、発作や急変の可能性があるのか、通院状況、職場でどのような配慮が必要かといった情報も確認しておく必要があります。ただし、障がいに関する情報はプライバシーにもかかわりますから、配属先の責任者を同席させ、現場の社員とどの程度まで共有していいかなども事前に確認しておきましょう。

また、採用面接自体においても、応募者の障がいに合わせた配慮がほしいところです。通路幅の確保、筆談の用意、面接官の発声の仕方、質問内容の明確化など、応募者が会社や面接官を信頼できるように心を尽くしましょう。採用する・しないといった端的な選考だけでなく、実習やインターンを通して採用を検討するといったやり方も視野に入れておくとよいでしょう。

頼れるパートナーを得て、万全の障がい者雇用体制を

前後編にわたってお伝えした通り、障がい者（チャレンジド）雇用のためには、社内理解の推進や設備環境の整備、業務内容や社内制度の検討・見直し、応募者に配慮した採用活動など、さまざまな事前準備が欠かせません。初めての障がい者雇用であれば、経験やノウハウもない中でこうした事前準備を進めていくことになりますから、ぜひ知見の豊富なパートナーを得たいところです。

ランスタッドでは1名から複数名まで、企業ニーズに合わせて障がい者人材をご紹介しています。面接の仲介はもちろん、状況に応じた障がい者人材へのカウンセリングなど、コンサルティングから採用、就業後のアフターフォローまで包括的にサポートします。チャレンジド（障がい者）雇用について、詳しくはこちらからご覧ください。