現在、自動車業界のあらゆる分野の企業は専用かつ効果的な解決策を必要とするさまざまな課題に直面しています。

この1年半の間、自動車業界のほとんどの企業にとって、パンデミックは懸念事項の筆頭に挙げられており、危機による打撃は、顧客需要の減少からサプライチェーンの混乱に至るまで、多岐にわたっています。IHS Markitは、2020年通年の売上高が前年比20％減になると推定しています。

しかし、COVID-19が登場する以前から、組織とその従業員は、電気自動車へのシフトの加速、自動化と人工知能の影響の拡大など、業界全体に広がる変化と変革のトレンドに対処しなければならない状況にありました。

このように動きの速い、予測不可能な環境において、ビジネスは、従業員から得られる人材、あるいは成功に必要なスキルを獲得・開発する能力に自信を持つ必要があります。

McKinseyの調査によると、多くの企業がこの点に関してあまり前向きでない見通しを立てているようです。調査対象となった自動車部品メーカーのうち、現在のトレンドに対応するための適切な能力を備えていると感じている企業はわずか30%でした。より具体的な調査結果では、現代の自動車製造においてソフトウェアやエレクトロニクスの重要性が増しているにもかかわらず、ソフトウェア設計者・開発者、システムインテグレータの職種の採用を優先している回答者はわずか9%に過ぎないことがわかりました。

スキル・ギャップを心配し、それがビジネスの足かせになることを懸念しているのであれば、自動車業界の優秀な人材を惹きつけ、維持するための明確なプランが必要です。

競争力のある給与と福利厚生を提供する

何よりもまず、優秀な採用候補者が何を期待しているか、競合他社が何を提供しているかという観点から、賃金報酬や福利厚生といった基本報酬が標準に達していることを確認する必要があります。仕事の魅力や働きたいと思うかどうかを判断する要素はたくさんありますが、競争力のある給与と福利厚生が常に重要な考慮要素になると言ってよいでしょう。

34の市場で約19万人の労働者の意見を集めた当社の「2021年雇用主ブランド調査」では、回答者の62％が挙げた魅力的な給与と福利厚生は、依然として雇用主を選ぶ理由の第1位であることが明らかになりました。特に中等教育を受けている従業員（66％）と女性（65％）にとって重要であり、ラテンアメリカを除く世界の5地域のうち4地域で推進要因のトップに挙げられています。

では、どうすれば自社の報酬体系を競争力のあるものにできるのでしょうか。最も重要なことは、自動車業界で今何が起きているのか、労働者が雇用主に何を期待しているのか、常に最新の情報を入手するために、リサーチを行うことです。競合他社の提示額や、この業界の特定の職務における平均給与を調査しましょう。給与は国や地域によって異なり、熟練労働者の有無や生活費などの地域的要因に左右されるため、所在地も重要な考慮事項の1つです。

特に深刻なスキル不足に直面している場合、求める特定の能力、経験、知識を持つ人材を獲得するために、より多くの給与を支払う覚悟が必要になることもあります。しかし、給与や福利厚生は重要ではありますが、従業員にとって重要なのはそれだけではないことも忘れていけません。COVID-19が生み出した「ニューノーマル」において、多くの人がワーク・ライフ・バランス、柔軟性、メンタルヘルスをより重要視していることが調査から示唆されています。

したがって、これらの優先事項を反映させた充実した従業員体験を提供することは、優秀な人材を求める自動車会社にとって極めて重要なことです。

雇用の安定

自動車産業は、近年、世界経済の中で大規模な変化と激変を経験しているセグメントの1つです。企業や労働者は、この産業が将来どのように運営されるかを形作るであろう様々な課題や混乱に適応しなければならないのです。

欧州自動車工業会（ACEA）は最近、欧州委員会のフラン・ティメルマンス副委員長に宛てた公開書簡を発表し、自動車産業で起きている変化に自動車労働者が適応できるよう、専用の枠組みを設けるよう要請しました。ACEAは欧州グリーン・ディールによって自動車のサプライチェーンの変革が加速されるとともに、2050年までに気候変動に左右されない社会を実現するためには、「自動車産業を対象とする政策手段を迅速に強化する」ことが必要であると指摘しています。

公開書簡では次のように述べています。「これは歴史的な規模の産業革命です。欧州の自動車産業に依存する労働者は、現在、急速に変化する力に直面している。急速な脱炭素化は、COVID-19危機の余波、デジタル化、より広範な貿易と市場の発展の結果としての構造改革も推進し、この分野における経済変化を激化させている」

労働者にとって、このような変化と予測不可能な事態がもたらす最も可能性が高いのは雇用の安定に対する懸念の増大です。成長するために必要な人材を集め、すでにいる貴重な従業員を維持するためには、従業員が長く充実したキャリアを築けるよう支援することを約束し、安定した組織であることを示す必要があります。そのためには、最近の成長、財務実績、数年勤続している従業員の割合などを証明する必要があるかもしれません。

当社の調査によると、自動車業界の企業が最も重要視する価値観は、財務の健全性と雇用の安定です。

スキルアップを支援する

ビジネスを長期的に成功させたいなら、人材の定着は人材を獲得することと同じくらい重要です。従業員へのコミットメントを示し、定着率を向上させるためにできる最も強力な行動のひとつが、従業員の継続的な専門能力の開発に投資することです。

従業員の再教育とスキルアップを可能にする明確なプロセスと開発経路を導入することで、従業員の長期的な雇用可能性と収益の可能性を高めるために、従業員が会社に留まることを奨励します。また、労働力のスキルや知識の幅を広げることで、ビジネスにも貢献します。

採用の観点からは、従業員が新しいことを学び、キャリアアップするのをサポートする強力な実績を確立することで、雇用主ブランドを強化することができます。また、採用の面でも、従業員が新しいことを学び、キャリアアップしていくことを支援する実績があれば、企業ブランドの強化につながり、需要のある人材を採用する際に、競合他社に対して決定的な優位性を持つことができます。

アップスキルおよびリスキルプログラムを計画・実施するための実践的なステップには、以下のようなものがあります。

自動車産業のさまざまな企業にとって、アップスキルとリスキルは、今後数年間、特に自動車産業で起こっている技術主導の変化に対してこれまで以上に重要であることが証明されるかもしれません。

国際労働機関（ILO）は、自動車産業が「転換期」を迎え、「ますます不確実な未来」に直面していると指摘する報告書を発表した。この報告書では、以下のような変化の主要因が強調されています。

マッキンゼーの調査によると、2020年に販売された自動車のうち、部分的な自律走行が可能なものはわずか1％でしたが、2025年には、上位20社の相手先商標製品メーカーのうち60％がレベル4の自律走行車を製品ラインナップに加える予定です。

このような急速な変化と破壊が蔓延する環境では、自動車業界の労働者は、自分のスキルセットを向上させ将来のキャリアを保証してくれる企業に入社し、そこに留まる可能性が高くなります。

健康と安全を優先する

従業員の健康と安全を守ることは、雇用主として常に最優先されるべきことです。自動車産業のように、働く環境や使用するさまざまなツールや機械によって、従業員が怪我をするリスクが高くなる可能性がある産業では、特に重要な検討事項です。

ILOの調査によると、自動車産業はその歴史を通じて安全衛生面で大きな改善を遂げてきましたが、依然として比較的危険な産業であることに変わりはありません。米国の数字によると、自動車製造業のフルタイム労働者100人のうち6.3人が2018年に何らかの非致死的な労働災害や疾病に見舞われたことが示されています。これは、鉱業（100人中2.3人）や基礎化学品製造（100人中1.3人）など、他の危険なセクターよりもかなり高い数値となっています。

さらに、今日の企業は、COVID-19の大流行を受けて、従業員にとって健康と安全がより大きな関心事である事を認識する必要があります。この危機は、他人と密閉された空間で長時間過ごすことが人々の健康を脅かす可能性があることに注目させたため、求職者と既存の労働者は同様に、安全を守るためにどのような行動をとっているかを知りたがるでしょう。

安全衛生へのコミットメントは、以下のような行動で示すことができます。

柔軟性を受け入れる

パンデミックによって多くの雇用主が受けたもう一つの影響は、柔軟な勤務体制への注目が高まったことです。世界中の企業は、物理的な距離の制限を守りながら業務を維持する方法を見つけなければならず、多くの場合、リモートワークへの大規模なシフトが必要となりました。

工場の生産や製造業など、一部の職種ではリモートワークの選択肢はありませんが、営業、財務、人事、管理部門のサポートスタッフなど、リモートワークが可能な自動車産業従事者は、今後リモートワークが恒久的になる事を期待しているかもしれません。現場での勤務が必要な従業員は、勤務時間の短縮や調整など、他の形態のフレキシビリティに関心を持つかもしれません。

フレックスタイム制を導入し、いつ、どこで、どのように働くかを自由に決められるようにすることは、従業員へ価値となり、ワークライフバランスを実現し、従業員の意欲を持続させる良い方法と言えます。また、求職票に記載する重要な利点となり、従業員に長く勤めてもらうための強力なインセンティブにもなります。

さらに、世界経済フォーラム（World Economic Forum）の調査では、フレキシブルな働き方によって得られるビジネス上のメリットとして、以下のようなことが強調されています。

マッキンゼーの最近の調査でも強調されているように、自動車産業ではスキルギャップや能力の制約が大きな問題となっており、人材の獲得、育成、維持がこれまで以上に重要な課題となっています。

ランスタッドのグローバルCEOであるジャック・ファンデンブルックは、人材不足の今、企業が求職者を惹きつけ、既存の従業員に好ましい経験を提供するためには、雇用者ブランドを重視することが極めて重要であることを強調しています。

ファンデンブルックは、「急速なデジタル化によって拡大するスキルギャップは、需要のある職務を満たそうとする企業にとって大きな困難を意味します」と書いています。

このような課題の多くは、一企業ではコントロールできないマクロな力によって引き起こされますが、個々の組織はこれらの混乱を軽減することができます。そのための有効な手段として、強力なエンプロイヤーブランドを確保することが挙げられます。例えば、企業が労働者の職場復帰をどのように管理しているかは、求職者からの評判に明らかに影響を及ぼしています。

人材サービス企業と協力することで、自動車業界の求職者が何を求めているかに関するさまざまなデータや情報を入手することができ、その結果、優秀な人材の採用や定着に役立てることができます。

当社の最新のエンプロイヤーブランドに関する洞察によると、自動車は世界で3番目に労働者にとって魅力的な業界であり、この業界に帰属する価値の上位5つは以下の通りです。

これらの原則を、優秀な労働者を獲得し定着させるための努力の中心に据えることは、この動が早く要求の厳しい業界の将来の業績にとって、極めて重要であることが証明されるでしょう。