リモートで採用活動をしたい、すでに実施しているが、オンライン面接には不安が残る…そんな人事担当の方に向けて、今回はリモートでの採用のコツをご案内します。
コロナ禍で我々の就業環境は大きく変わりました。感染の状況や各企業の状況に応じて変化はあるものの、リモートでの勤務というのは、今後も社会に根付いていくであろうことが考えられます。そうなってくると、新たに人材を採用するにしても“リモートでの採用活動”というのが避けられなくなってきています。実際に、2020年のコロナ禍での新卒採用のシーズンには随分と話題にもなりました。2020年11月現在、感染の再拡大も懸念されており、いよいよリモートでの採用も定着化する可能性が高まっています。
求職者も面接のためにオフィスに足を運ぶのを躊躇いがちな今、万全の体制でリモート採用を行っていることは、企業として優秀な人材獲得の材料の一つになり得るかも知れません。
※本記事の最後にて、リモートでの採用ガイド「リモートでの採用プロセスを効率化するために」をダウンロードできるようになっております。
リモートでの採用活動を始めるにあたって
リモートでの採用と聞くとまず何を思い浮かべるでしょうか？多くの方は、オンラインの面接でどのツールを使うか？という点だと思います。代表的なのは、以下に挙げた5つです。面接で使用したことがなくとも、ウェビナーやオンライン飲み会で利用したことがある方も多いかも知れません。
Zoom（ズーム）
Skype（スカイプ）
Google Hangouts（グーグルハングアウト）
Webex（ウェブエックス）
Microsoft Teams（マイクロソフトチームズ）
実際の面接の前に応募者とコンタクトを取る際にも活用できます。電話だけでは分からない候補者についての情報（人となりや雰囲気）を知る手段になり得ます。
ランスタッド・ジャパンでは、オンライン面接だけでなく、社内外でのミーティングでもGoogle Hangoutsを活用しており、専用のガイドラインを用意しています。
また、買い手市場だからこそ“自社にとって最高の人材を”とより厳選した採用活動をしている企業も多いことでしょう。今は、多数の採用管理システムがあり、多彩な機能を持っています。こういったツールの導入は、思いのほか時間のかかる面接前の選考の手助けとなるかも知れません。また、ある程度スクリーニングした人材を推薦してくれる、人材紹介会社を頼るのも一つの手段です。
オンライン面接の事前準備
さて、候補者が絞られ、いよいよ面接という段階まできたら、どのような段取りで何を質問するか準備しなくてはなりません。もちろん、採用担当者であれば、面接のプロフェショナルではありますが、オンラインだからこそ、留意しなくてはならない点があります。
これまでは、候補者にはオフィスに足を運んで貰っていたので、職場の雰囲気を感じ取ってもらえる機会は自ずとありましたが、オンラインでとなるとそうはいきません。より、職場環境やオフィスの雰囲気、企業文化など、より具体的に自社の魅力を伝えることが必要となってきます。いつの日か、実際の職場で勤務する日がきたときのためにも、ありのままの姿を伝えることが大切なのです。
また、ごくシンプルなことですが、オンラインでカメラに向かって話すという行為は、採用担当者と候補者のどちらにとっても、少なからずストレスを感じさせるものです。ガイドでは、「ストレスを避けるための事前準備に役立つチェックリスト」をご用意していますので、是非ご活用ください。
実際のオンライン面接において
面接に限らず、実際にオンラインでのイベントに参加したことのある方は、その環境に慣れ、使いこなすことに、多少なりとも時間がかかったはずです。
また、対面と違って、相手の非言語シグナル（全体的な動きや様子）を把握できずに、その人物像やスキルを図りかねることもあるでしょう。
こういった時に役立つのが、性格上の特性に基づくアルゴリズムを用いて候補者を評価してくれるツールです。HireVueなどは、日本での導入例も多く、耳にしたことがある方もいらっしゃるかも知れません。ガイドでは、その他にもいくつかのツールをご紹介しています。
しかし、百戦錬磨の採用担当者の目ほど確かなものありません。もしも、ツールの判定に疑問がある場合は、もう一度その目で確かめる機会を設けるのが一番と言えます。
各種スキルのテストと評価
これまでも、特定のコンピューターソフトウェア（Word、Excel、PowerPoint）の操作スキルや語学の知識など、それぞれのスキルをテストを選考のフローの中に組み込んできた企業は多いでしょう。日本では、ソフトスキル（人間的能力）も合わせて測れるSPIを活用している企業も多いのではないでしょうか。
これらのスキルチェックは以前からオンラインでの受検が可能なものもありましたが、今後ますますその需要は高まると言えます。
また、採用ポストのチームメンバーも参加したシミュレーションを行うことをおすすめします。上記したテストで、候補者の性格や傾向をある程度つかむことは出来ますが、候補者とシナジーを評価するためにチーム内の特定のメンバーをオンライン面接に参加させるとよいでしょう。候補者に課題を与えてプレゼンテーションをさせるやり方も、彼らの問題解決力や分析能力あるいは、話す力やプレゼンテーション能力を把握する方法の一つです。
人物照会とバックグラウンドチェック
海外では頻繁に行われているバックグラウンドチェックですが、最近日本でも導入する企業が増えてきたので、ここで少し触れておきます。
面接によって候補者を十分に理解できたとしても、採用を通知する前に以前の雇用主から情報を入手し、あなたの見方が正しいか確かめることが重要です。実施にあたっては事前に候補者にその旨を伝え、同意を得なくてはなりません。
方法としては二つ。一つは採用担当者自らが人物照会を行う方法ですが、照会先に連絡をとり、すべての情報がそろうよう必要な詳細データを入手しなくてはなりません。二つ目は、この分野を専門とする外部の企業にサービスを依頼する方法です。その場合、担当者の時間は間違いなく節約できますが、費用がかかります。
オンボーディング（新規採用者の受け入れ）
勤務初日の第一印象が重要なことは周知のとおりです。新チームに受け入れられたと感じさせるような、温かい歓迎ムードが必要です。採用者に、最初からリモートで働いてもらうなら尚更です。会社の価値観や業種に応じたアプローチだけでなく、より採用者の性格に配慮した対応が必要となります。リモート勤務の新採用者のオンボーディングをスムーズに進めるためのヒント（英語サイト）をいくつか紹介します。
時代に即した採用の手法を積極的に取り入れ、より優秀で自社にあった人材の獲得を推進していきましょう。
