優秀な人材を効率的に採用するために、近年では採用活動においてもマーケティングが欠かせないと言われています。注目すべきは、消費者マーケティングで“ユーザー体験”が重視されるのと同様に、採用ページにおいても優れた“候補者体験”＝キャンディデートエクスペリエンスを提供する必要があるということ。キャンディデートエクスペリエンスが正しく設計されていない企業は、今後の採用活動に苦戦するかもしれません。貴社の採用ページは、欲しい人材に刺さる設計がなされていますか？

企業の採用ページは求職者に重視されている

求職者が求人情報を探す時、どこで情報収集をしていると思いますか。ランスタッドが行った調査によると、企業の採用ページは求人紹介サイトやハローワーク、人材紹介サービスに次いで多く利用されていることが分かりました。その中でも、人材を求める企業自身が自分たちの言葉とデザインで情報を発信できるツールは、自社の採用ページだけ。募集要項にとどまらず、事業内容や企業文化、経営者の人となりや従業員インタビューなど、企業の特色を採用ページに掲載することで、独自の魅力を求職者にアピールできるのです。

▲ランスタッドエンプロイヤーブランド・リサーチ2019より

また、新卒採用においても、入社予定者は企業の魅力を企業自身が発信する情報で得ていることがわかります（※）。特にデジタルネイティブの若年層は情報感度が高く、企業の採用ページにとどまらず幅広いチャネルから情報を収集しています。採用マーケティングの視点からも、求職者のタッチポイントに合わせた情報発信を行っていく必要があるのです。

※出典：「『採用版・魅力度ブランディングモデル』をもとにした就職活動調査」電通パブリックリレーションズ（2018/9/14）

企業の魅力を充分に伝えられる情報設計ができれば、採用ページは優秀な人材を惹きつけるための重要な要素になるでしょう。ここからは、採用担当者が知っておくべき「求職者に刺さる採用ページ」の3つのポイントをご紹介します。

ポイント１：ストレスフリーなプロセスの提供

採用ページを設計するにあたり、まずやるべきはプロセスを整理することです。貴社の採用ページがどうなっているか、現状を下記の４つの視点からチェックしてみてください。

• わかりやすい導線
  デザインの美しさはもちろん、スムーズに目的の情報にたどり着けるように、ページ遷移やクリックなどのアクションは最小限にします。
  ビジョン・ミッションやCSR（企業の社会的責任）、先輩社員の働き方や募集方法など、すべての情報がわかりやすく構成されていることが重要です。

• シェアボタンの配置
  採用ページ全体にシェアボタンを配置します。米国でキャンディデートエクスペリエンスを研究しているTalent Board社によると、応募者の実に78％がSNSでポジティブな経験をシェアしていました。身近な人からの共感を求める現代では、親しい友人・知人や家族からの評価が企業の魅力度（エンプロイヤーブランド）に大きな影響を及ぼすことがわかっています。
  また、シェアを促進することで、近年注目が高まるリファラル採用につなげることもできるかもしれません。

• 手間のかからない応募フロー
  ネットショップでは、消費者が商品をカートに入れても購入せずに離脱することを「カゴ落ち」と呼びます。購入プロセスの煩雑さが原因の1つと言われていますが、同じ現象が採用ページでも起きています。
  求職者に応募してもらうためには、明快かつ効率的でストレスのない応募プロセスが欠かせません。スマートフォンやPCなどのデバイスから、Wordの履歴書やLinkedInのプロフィールを簡単に送信できるように設計します。応募フローがスムーズになれば応募へのハードルが下がるだけでなく、企業への好感度も間違いなくUPします。

• エントリー後のフォロー
  応募者が採用を辞退する要素として、応募後のフローの不透明さとコミュニケーション不良があります。自分の存在がないがしろにされていると感じると、応募者はその企業を選択肢から外してしまいます。
  応募者の興味とつながりを維持するために選考のステータスを報告し、興味がありそうなコンテンツを継続的に配信します。採用活動が終了したらすべての応募者に連絡し、応募への感謝の気持ちを伝えましょう。今回は採用に至らなかったとしても、その応募者が経験を積んだのち自社で働くことになるかもしれませんし、非正規雇用のスタッフとして戦力になってもらえるかもしれません。フォロー次第で、自社のファンを増やすことにも、逆にアンチを増やすことにもつながります。

ポイント２：モチベーションをUPさせるメッセージ 

終身雇用が崩壊し先が見通せない不確実な時代。求職者はその環境下でキャリアを形成していくことになります。そんな現代の人材に向けて、今までと変わらずに社長メッセージや社是だけを伝えていては、選ばれる企業にはなり得ないでしょう。

優秀な人材に選ばれる企業が発信しているメッセージには、下記のような情報が含まれています。

• 企業の社会的意義と仕事のやりがい
  この会社で働くことで、従業員にどんなメリットがあるかを感じられるようにします。
• キャリアマップ
  この会社でどう成長し、ステップアップしていけるのかを思い描けるようにします。
• どのような従業員と一緒に働くのか
  どのような企業文化で、どのような先輩社員がどういった働き方をしているのかを紹介します。
• 自分に期待される役割
  この会社に入社することで、組織のために役立てると感じられるようにします。

これらの情報は、応募へのモチベーションをUPさせるだけではありません。働き方を具体的にイメージさせることは、応募者の企業に対するエンゲージメントをUPさせることにもなります。これは入社後のギャップによる早期退職を防ぎ、長く成果を上げ続けてもらえる人材の獲得につながります。

ポイント３：あらゆるタッチポイント ・プラットフォームを駆使

新卒人口が減少する2022年以降（※）、特に若手人材の確保はさらに困難になっていくでしょう。これからの採用活動では、より多くの人に向けてタッチポイントごとにふさわしい情報を発信し、企業の存在に気付いてもらう必要があります。

※出典：「人手不足に拍車をかける『新卒採用の2021年問題』」浜銀総合研究所（2019/2/19）

オンライン・オフラインにかかわらず、求職者はさまざまな情報に触れます。求職者に包括的なキャンディデートエクスペリエンスを提供していくためには、採用ページの改修にとどまらず下記のような施策にリソースを割かなければなりません。

• あらゆるツールを駆使
  求職者とのタッチポイントを洗い出し、企業の魅力をさまざまな形で発信していきます。応募者の評価や採用プロセスのフェーズを可視化できる採用管理システムや、チャットボットを使った応募者目線でのコミュニケーションなども検討しましょう。最新のHRテクノロジーを取り入れれば、限られたリソースでもキャンディデートエクスペリエンスを向上させられます。
• 「顕在層」だけでなく「潜在層」にアプローチする
  働き手の母数自体が減っていく以上、自社に興味を持ってもらえる人を増やしていく活動は必須です。目の前の求職者だけでなく、いつか応募者になる可能性がある人に向けても継続的に情報を発信していきます。今は興味のない潜在層にも企業の魅力を伝え、興味・関心を顕在化させていきます。
• デジタルネイティブを意識したスマートフォン対応
  モバイルデバイスからのアクセスは大前提と考えます。また、企業に対するネガティブな印象は、SNSで一気に拡散するリスクがあることを忘れないでください。

優秀な人材に刺さる採用ページにするためには、以上の3つのポイントを連携させていくことが重要です。超売り手市場の現在、「自社の存在を優秀な人材に気付いてもらう」「企業の魅力をわかってもらう」というスタンスで採用ページを構築する必要があります。その過程では、求める人物像の明確化や採用業務の見直しも発生するでしょう。

人材獲得競争が激化する中、これから事業を伸ばしていけるかどうかは競争力のある人材を採用できるかどうかにかかっています。採用ページの構築にリソースを割くことはコストではなく、資産であり投資なのです。

本コラムは、ランスタッド・エヌ・ヴィーが制作したコンテンツをベースに加筆しています。

原文（英語のみ）：https://www.randstad.com/workforce-insights/employer-branding/elements-of-a-great-career-site/