※本記事は2024年6月26日公開の内容に、2026年2月時点の最新情報を加えてアップデートしたものです。
夜勤は労働時間や休日の数え方が労働基準法で細かく定められており、ルールが複雑です。特に2024年4月から建設業やドライバー職などにも時間外労働の上限規制が全面適用されたことで、夜勤を含むシフト管理にはこれまで以上の正確さが求められています。
本記事では、夜勤の基本的な考え方から、「夜勤明け」の扱い、法改正後の運用のポイントを分かりやすく解説します。
あらためて知っておきたい「夜勤」の定義
労働基準法では「午後10時～午前5時」の労働
労働基準法（第37条・第61条）では、「午後10時から午前5時まで」の時間帯に行う労働を「深夜業」と定義しています。一般的に「夜勤」と呼ばれるのは、この時間帯にかかる勤務を指します。
25％以上の割増賃金の支払いが必要
労働基準法に基づき、深夜労働に対しては通常の賃金の25％以上を割増して支払う義務があります。もし残業が深夜に及んだ場合は、「時間外割増（25％以上）」＋「深夜割増（25％以上）」となり、合計で50％以上の割増賃金が発生する点に注意が必要です。
夜勤における「1日」と「休日」の数え方
夜勤の管理で最もミスが起きやすいのが、日付をまたぐ際のカウント方法です。
日をまたいでも出勤日は「1日」
通常、深夜0時で日付は変わりますが、夜勤のように継続した勤務の場合は「始業時刻の属する日の勤務」として扱います。
（例：月曜の22時に始業し、火曜の6時に終業した場合、それは「月曜日の1日分の勤務」とみなされます）
「夜勤明け」は法律上の「休日」ではない
ここが重要なポイントです。労働基準法上の「休日」とは、原則として「午前0時から午後12時（24時間）」の継続した休みを指します。
夜勤明けの朝からその日の深夜まで休みだったとしても、その日は「勤務終了後の休息」であり、法的な「休日」にはカウントされません。
2024年問題の「全面適用」と夜勤への影響
2024年4月より、これまで猶予されていた「建設業」「自動車運転業務（ドライバー）」「医師」などにおいても、時間外労働の上限規制が適用されました。
厳格化された上限規制
現在はすべての業種において、36協定の特別条項を用いたとしても、時間外労働には厳格な上限が設けられています。夜勤が多い職場では、交代要員の不足から特定の従業員に負担が偏り、意図せず上限を超えてしまうリスクが高まっています。
注目される「勤務間インターバル制度」
夜勤明けの翌日にすぐ日勤を入れるようなシフトは、法的に即違法ではありませんが、従業員の健康を著しく損なう恐れがあります。現在、終業から次の始業までに一定の休息時間を置く「勤務間インターバル制度」の導入が努力義務化されており、企業の安全配慮義務の観点からも導入が強く推奨されています。
引用：厚生労働省 東京労働局「勤務間インターバル制度をご活用ください」
夜勤を含む労務管理で人事が気をつけるべきポイント
1. 夜勤ができない従業員を把握する
- 年少者（18歳未満）：原則として深夜業（午後10時〜午前5時）に従事させることは禁止されています。
- 妊産婦：本人が請求した場合には、深夜労働をさせてはなりません（労働基準法第66条）。
2. 「働き過ぎ」をリアルタイムで可視化する
「月末に集計して初めて上限超えに気づいた」という事態を防ぐため、勤怠管理システムの活用が不可欠です。
- 週・月単位での労働時間のアラート設定
- 夜勤回数の上限設定
3. 外部リソースによる体制強化
人手不足が原因で特定のスタッフに夜勤が集中している場合、採用コストや離職リスクを考えると、外部リソースの活用も有効な手段です。
例えば、ドライバー派遣や製造スタッフの派遣サービスを柔軟に活用することで、自社社員の負担を軽減し、コンプライアンスを遵守したシフト編成が可能になります。
まとめ
夜勤明けの扱いや割増賃金の計算は、正しく理解していないと未払い賃金の発生や36協定違反につながるリスクがあります。2024年問題を経て、労働基準監督署のチェックもこれまで以上に厳格化しています。
「現在のシフト体制が法令を遵守できているか」「過度な負担が特定の従業員に偏っていないか」を、この機会に今一度見直してみることが重要です。
解決策1：人手不足やシフト管理をプロに任せる
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解決策2：実務に役立つノウハウを学ぶ
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