ゆるい？和やか？「心理的安全性が高い組織」とは

あらためて知っておきたい「心理的安全性」とは？

誰にでも安心して発言できる状態

「心理的安全性（psychological safety）」は、組織行動学の研究者であるエドモンドソンが1999年に提唱した心理学用語です。組織の中で、自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のことを指します。例えば近年、ネガティブな意味で話題になりやすい「忖度」などがない状態とも言えるでしょう。

生産性が高いチームは心理的安全性が高い

心理的安全性が注目されるようになったのは、Googleが2016年に発表した「生産性が高いチームは心理的安全性が高い」という研究結果がきっかけだと言われます。生産性の高さを裏付けるデータとして、離職率が低く、他のチームメンバーが発案した多様なアイディアをうまく利用でき、収益性が高く、マネジャーから評価される機会が多いといった具体的な調査結果も示されています。

「心理的安全性が高い」組織は「ゆるい」のか？

居心地の良さから「ゆるい組織」と同一視されがち

心理的安全性が高い職場は、良好な人間関係に基づいた居心地の良い環境でもあります。そのため、自分にも他人にも甘く、意見のぶつかり合いすらも排除する「ゆるい組織」と同じようなものだと誤解されることが多々あります。しかし実際には、「心理的安全性の高い組織」と「ゆるい組織」は大きく異なります。

ゆるい組織の心理的安全性は高いとは言えない

業務への意欲が低く、メンバーとの無難な関係性を保とうとする「ゆるい組織」には、表面的な居心地の良さを保つための同調圧力がかかりがちです。その結果、例えば次のような状況が起きることがあります。

これでは挑戦や対立を避けているだけで、「自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態」とは言えません。その場の居心地は悪くないかもしれませんが、建設的な議論が行われにくくなります。生産性は現状維持、むしろ徐々に下がっていく状況も容易に想像できます。

心理的安全性が高ければ、時には意見の対立が起きることも

本来の意味で「心理的安全性が高い」組織では、より良いアイディアや改善策を見つけるために、お互いに安心して意見を出し合える環境があります。チャレンジングなアイディアが遠慮なく提案されるのはもちろん、ゆるい組織では排除されがちな「意見の対立」が起こることもあります。しかし、敵対ではなく議論であることをお互いに承知しているので、誰の居心地も損ねずに建設的な議論ができ、生産性につながりやすいのです。

ゆるくない「心理的安全性の高い」組織を目指すには

心理的安全性の高いコミュニケーションに慣れる機会を設ける

心理的安全性の高い環境やコミュニケーションは「○○さえやれば、すぐに実現できる」というものではありません。性急な方針変更には、戸惑いや反発を生む懸念もあります。例えば、いきなり業務会議などでの発言ルールを変えさせるのではなく、カジュアルな1on1ミーティングを重ねたり、グループワークのある研修などを実施したりして、徐々に慣れさせていきましょう。

ミーティングや研修など、業務に関する施策では雰囲気を変えにくいようであれば、思い切って「コミュニケーション」に特化した施策を取り入れてみるのもおすすめです。会議の合間に雑談やミニゲームなど、堅苦しさを取り払うためのいわゆる「アイスブレイク」を取り入れたり、ランチ会、お茶会などを開いたりして、仕事以外の部分から関係性を深めてみましょう。

発言の目的を常に意識する習慣づけをする

会議などをまとめるために、「発言すること」自体が目的化することはよくあります。その場を収めるためだけの発言が常態化していては、上司や先輩を気にしたり、周囲の負担を気にしたりする考え方から抜け出せません。悪くすると「なんでもいいから」と無責任な発言につながることも。

発言する際は「お客様のため」、「よい仕事をするため」、「職場を改善するため」など、そもそもの会議の目的を常に意識し、身近な人に目が向き過ぎない習慣をつけたいところです。

「結果を出せるか」に注目して考える

心理的安全性が高い組織であっても、机上の空論だけが盛り上がって、実際の生産性につながらなければ結果的には評価されません。「心理的安全性が高い組織づくり」や「充実した議論」で満足してしまっていないか、その先としてきちんと結果を出せているかをチェックするように心がけておきましょう。

心理的安全性確保の成功事例

ここでは心理的安全性確保のための施策を検討するにあたって、参考になりそうな事例を紹介しましょう。

対話のルールで「中身重視」のコミュニケーションを

小売業のA社では、心理的安全性の高い職場づくりに向けて対話のルールを設定しています。具体的には、対話の際は「安全な場所宣言」から始めること、「目的を設けない」、「結論を求めない」、「傾聴する」、「人の発言を受けて発言する」、「人の意見を否定しない」、「間隔を置いて熟成させる」などがあります。表面的なコミュニケーションではなく、対話の中身を重視する姿勢がうかがえます。

上からではなくフラットに贈りあう「ボーナス」で関係醸成

サービス業のB社では、社員同士で仕事の成果や貢献に対して報酬を贈りあうことができる「ピアボーナス制度」を取り入れています。役職や所属に関係なく感謝と称賛を伝えることにより、1人ひとりの自己評価を高めるとともに社員同士のコミュニケーションを活性化させ、誰もが安心して発言できる土壌を形成しています。

職場の環境づくりには、外部の目やノウハウを取り入れることも重要

日本人は自分を押し殺してでも周りに合わせる傾向があり、協調性が高すぎると評されることもあります。そんな中、心理的安全性を高める基盤となる「表面的ではない人間関係や居心地の良さを作っていく」ことは簡単ではありません。「心地よく感じる仕事を見つけよう。」を掲げるランスタッドでは、2023年5月22日から6月5日まで働く皆さまを対象に「仕事の柔軟性」「仕事に対する誇り」「職場での一体感」を感じたヒューマンストーリーを募集するキャンペーンを実施し、たくさんのご応募をいただきました。ストーリーはランスタッドのnoteに掲載していますので、こちらもぜひご覧ください。

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