大量辞職^※１、労働力の高齢化、労働者の期待の変化、スキルギャップの拡大などによって労働力不足が続く中、企業は有能な候補者を集め、優秀な人材を維持するために大きなプレッシャーにさらされています。

数十年前から、報酬や福利厚生が従業員の転職の強い動機付けになることが知られています。実際、最新のランスタッド・エンプロイヤーブランド・リサーチによると、世界の労働人口の62%が給与と福利厚生が企業を選ぶ最大の理由と考えていることが分かっています。企業がビジネス目標を達成するために必要な人材を惹きつけ、維持するために十分な競争力を保つには、自社が強力な報酬パッケージを提供していることを確認する必要があるのです。

報酬と福利厚生とは何か？

基本的な用語として、報酬と手当は、雇用主が労働の対価として従業員に与える金銭的報酬と非金銭的報酬の組み合わせを含んでいます。

しかし、報酬というと、まず思い浮かぶのは賃金ではないでしょうか。この要素は求職者にも当てはまります。実際、賃金は全体的な報酬パッケージの重要な要素であり、求職者が最初に検討するのが一般的です。ランスタッドの調査によると、給与は労働者が転職する動機の第1位でもあります。

報酬とは、労働の対価として労働者に直接支払われるものであることは事実ですが、基本給以外のものも含まれます。私たちが報酬を考えるとき、通常、次のような2つの異なる要素があります。

• 固定給 ：固定給とは、時間給や給料など、従業員に支払われる基本給のことです。これらは、従業員が週、隔週、または月給の間隔で受け取る保証された賃金である。
  
  
• 変動賃金：固定給とは異なり、変動給は必ずしも保証された賃金ではなく、個々の従業員または会社全体の業績に基づいて支払われることが多い。このタイプの給与は固定給ではなく、業績や勤続年数など様々な変動要素に基づいて算出されます。変動給の例としては、チップ、歩合給、残業代、インセンティブ給、ボーナス、ストックオプションなどがある。

従業員の完全な報酬パッケージを計算する場合、固定給の全額と変動給の概算を含めることが重要です。この内訳を見れば、従業員や候補者がどれくらいの収入を期待できるのか、明確に把握することができます。

一方、従業員給付は間接的な支払いです。福利厚生には、労働の対価として従業員に与えられる金銭的・非金銭的な報酬の他、以下のようなあらゆる種類のものが含まれます。

金銭以外の報酬は忘れられがちですが、下記も報酬パッケージの不可欠な要素でもあります。

完璧な労災保険と福利厚生パッケージを確立する際には、全体的な戦略や企業価値、EVP（Employee Value Proposition：従業員への価値の提案^※２）、従業員や対象となる候補者が何を望んでいるかなど、さまざまな要因を考慮することが重要です。

戦略的な報酬制度は、以下のような数多くのメリットをもたらします。

• 企業の競争力を高める

包括的な報酬戦略を策定することで、業界内の人材が求める特定の給与や福利厚生を提供できるようになり、企業の競争力が高まります。このような報酬や福利厚生をキャリアページや求人広告でアピールすることで、優秀な人材を惹きつけ、獲得する可能性が高まります。

• 忠誠心を高める

最近の調査では、雇用主が健康に気を配っている^※４と考える労働者の60％が、少なくとも今後2〜3年間は現在の職場にとどまる予定であると回答しています。従業員が本当に望む福利厚生を提供することは、会社が従業員を大切に思っていることを示す上で大きな意味を持ちます。このような配慮は、やがて従業員の忠誠心を高め、従業員の定着率を向上させることができるのです。

• 生産性向上

調査によると、労働者は幸福であるとき、生産性が13%向上^※５することが分かっています。労働者の身体的、精神的、経済的な健康に焦点を当てた報酬と福利厚生のパッケージを作成することは、生産性とともに労働者の幸福度を高めることができます。

報酬戦略のアプローチ

報酬戦略を策定する際に検討できるアプローチとして、「自社がどうありたいか」ということがあります。

• 業界リーダー的ポジション

これは、雇用主が標準的な市場レートよりも高い給与を設定する、積極的な戦略です。この方法をとれば、企業は競争力を高め、人材を獲得しやすくなります。また、賃金が高い分、福利厚生を軽くすることも可能です。しかし、賃金が高いということは、人件費が高いということです。

• 最低ライン的ポジション

市場に遅れをとるとは、雇用主が標準的な市場レートよりも低い給与を設定することを意味します。この方法は、慈善事業を行っているため労働者を惹きつけることができる非営利団体でよく見られる方法である。給与を低く設定しすぎると、労働者の獲得や維持に苦戦する可能性がある。この戦略では、フレキシブルな勤務体系や有給休暇など、従業員の福利厚生がより重要になる。

• 市場平均追従的ポジション

市場水準に合わせるというのは最も一般的なオプションで、雇用主は市場水準に近い給与を設定する必要があります。このオプションを選択することで、企業は予算内に収めながら、競争力のある給与を維持することができます。このような戦略により、福利厚生は人材を惹きつけ、維持するための非常に有効なツールとなる。

また、どのような会社にしたいのか、どの程度のコストで競合と差別化したいのかを考えることも重要です。

従業員の報酬や福利厚生はどのように計算されるのですか？

従業員の報酬を計算する最初のステップは、各ポジションに給与範囲を設定することです。一般的に、雇用主は業界標準に基づき給与範囲を設定します。ほとんどの雇用主は、詳細な給与調査によって、各業界の平均給与を特定しています。

給与範囲を設定したら、人事チームは各従業員の具体的な給与が給与範囲内のどこに該当するかを決定しなければならない。通常、雇用主はこの決定を行う際に、具体的な職務内容、経験年数、必要な資格、勤務地など、様々なデータを参考にします。

従業員手当は、従業員一人当たりの計算が少し難しくなります。ほとんどの場合、雇用主は福利厚生に関連するすべての費用を合計し、従業員数で割るだけです。この計算が、従業員一人一人の報酬総額を決定するための概算となります。

結論として、競争力のある給与は、人材を惹きつけ、維持するための重要な要素です。しかし、人件費を増やさずに従業員に提供できる手当は、他にもたくさんあります。その一助として、従業員の定着率を高める効果もある従業員向け福利厚生のトップ10をリストアップしました。ぜひダウンロードしてご確認ください。

社員が定着する福利厚生TOP10

［参考］