理想的な採用とは、求職者は魅力的な候補者であり、入社後は既存メンバーと新規メンバーが調和しながら働く事と言えるでしょう。ですが現実世界ではこうはいきません。従業員はさまざまな理由で離職し、空いたポジションを埋めるためにまた採用活動が必要になります。

中には望ましい離職もあります。例えば、生産性の低いメンバーとやる気のある新規メンバーが交代すれば、多くの場合、全体の士気が高まります。その反対に望ましくない離職もあります。生産性の高いメンバーが不満を理由に退職すると、業務に支障が生じます。

ですが、従業員の離職はある程度コントロールが可能です。この記事の最後に従業員の定着に役立つ3つの対策をご紹介しますが、まずは従業員の離職率の一般的定義と、2種類の離職率の計算方法をご説明します。

従業員の離職とは？

簡単に言うと、従業員の離職とは企業が定めた一定期間内に離職者した人数です。離職率が高ければ補充のための採用活動も増え、採用コストも増えます。

離職率の高さの副作用は採用コストの増加だけではありません。生産性の低下もありますし、入社直後の新規採用者はしばらくの間は現職ほどの作業能率はありません。誰かが組織を去ると周囲の士気にも影響します。新天地で今までより幸せそうに活躍しているのを見ればなおのことです。時にはキーパーソンの離職をきっけかに他のメンバーも辞めていく連鎖離職が起きることもあります。

多くの企業は従業員の離職率を四半期または1年に1度測定しています。全社の離職率を基準にする場合もあれば、できるだけ細かな情報収集のために部署や拠点ごとの場合もあります。従業員に関するそれ以外の測定項目と同様、離職率についてもデータが多いほど事態の把握に役立ちます。

離職の種類

従業員の離職はいくつかの種類に分けられます。このセクションでは、望ましい離職、望ましくない離職、自発的離職、非自発的離職、さらには余剰人員の解雇について考えます。

望ましい離職と望ましくない離職

自発的離職

非自発的解雇

余剰人員の解雇

離職率の計算方法

従業員離職率の計算は難しくありません。始める前に期間を設定してください。多くの企業は四半期または年間の離職率を計算します。期間を決めたら、期初と期末の従業員数をそれぞれ確認してください。2つの数字の合計を2で割ると平均従業員数が出ます。次に同じ期間の離職者数を計算します。次の方程式に数字を当てはめると離職率を計算できます。

（離職者数 ÷ 平均従業員数） x 100 = 従業員離職率（%）

例えば1月1日に200人、12月31日に196人の従業員が在籍していたとします。

  (200 + 196) ÷ 2 = 平均従業員数198人

1月1日から12月31日までの離職者が20人だとすると、従業員離職率は次の通りです。

 (20 ÷ 198) x 100 = 従業員離職率10.1%

臨時雇用または季節雇用の労働者がいる場合は、離職率はフルタイムおよびパートタイムの正規従業員と分けて計算してください。そうすればより正確な人件費の追跡ができます。

離職者数

年間離職者数

離職率の適正水準

離職率0%はまったく現実的ではありません。ならば現実的な離職率とはどの程度のことを言うのでしょうか。その答えは業種によります。

例えば、製造業における離職率は国によって開きがあります。中国の一部電子機器メーカーは離職率が300%^(※１)にも達しています。一方、米国では製造会社の10社に4社の年間離職率が20%強^(※２)です。Make UKの調べによると、英国内製造業従事者の2020年の離職率^(※３)は17.6%、2018年の14.4%^(※４)から上昇しています。

米国人材マネジメント協会（SHRM）が公表した人材ベンチマーキングレポート^(※５)によると、 全業種の平均離職率は18%です。調査回答者の大半が12～20%と答えています。SHRM は非季節性業種については10%の離職率を目指すべきとしています。

従業員離職率を重要視すべき理由とは

離職率を分析すべき一番の理由はコストです。採用活動を繰り返すのはコストがかさみます。ギャラップが行った最近のアンケート調査^(※６)によると、1人の従業員を補充採用するためのコストは本人の年間給与の最大2倍にも及びます。

同じ調査によれば、自発的離職の52%は回避できます。言い換えると、解決できる問題によって辞めているのです。徹底した離職分析は組織をより良い方向へと変えるための機会です。なぜ人材が去って行くのかがわかれば、士気を高め、離職を防ぐための改革に取り組むことができます。

従業員の離職理由

従業員が離職する理由はさまざまに考えられます。転職が目的の場合もあれば、ストレスのたまる職場環境が原因かもしれません。それ以外にも家族の状況が変わった、他社からもっと条件のよいオファーを受けたというケースもあります。

離職理由の中で最も多いのは管理職の問題、チャンスがない、燃え尽き症候群です。この三大原因を詳しく考えてみましょう。

管理職の問題

チャンスがない

燃え尽き症候群

従業員離職率を抑える

従業員の離職にはさまざまな理由があります。幸いなことに、離職率を抑え、企業文化を高める方法は複数あります。これから従業員の定着を図るための実用的な対策を3つご紹介します。

教育研修の機会を提供する

フレックスタイム制を導入する

表彰制度を導入する

従業員の離職率に取り組む

自発的であれ非自発的であれ、望ましい場合も望ましくない場合も含め、従業員の離職はコストであり、職場の活力に影響を与えます。管理職の問題、燃え尽き症候群、全般的なチャンスの欠落、このどれもが離職率に少しずつ痛手を与え、生産性に影響を及ぼします。

意外かもしれませんが、自発的離職の半数以上は回避できます。教育研修制度の強化に加え、フレックスタイム制や表彰制度の導入によって離職率は抑えられます。自社の離職状況を確認し、今回提案した施策を元に離職率改善に取り組んでみてはいかがでしょうか。