2-1.振替休日と割増賃金の関係

休日を振り替えるというのは、言い換えれば、労働日と休日とを1対1で入れ替える措置です。

労働日と休日とを単純に入れ替えているわけですので、振り替える前に休日だった日は労働日に変わり、逆に、振り替える前に労働日だった日は休日に変わります。したがって、振替後の労働日に労働させても、その日はもはや休日ではなくなっていますので、休日の割増賃金の支払いは必要ないとの理屈になります。

一方で、振替後の労働日は通常の労働日（当初から労働日である日）と何ら異なりませんので、1週または1日の労働時間が法定労働時間（会社によっては所定労働時間）を超過した場合には、時間外の割増賃金の支払いが必要です。また、振替後の労働日の労働が1日の所定労働時間に満たない場合の取り扱いも通常の労働日と同様であり、一般的には、遅刻・早退等の欠務として取り扱われることとなります。

2-2．振替休日の成立要件

冒頭でも述べましたが、休日の振替は、労働基準法において当然のごとく認められている措置ではありませんので、これを行うためには、就業規則等において業務の都合上これを行うことがある旨の根拠規定が必要です。

ここで最も注意すべきなのは、「あらかじめ」振り替えることです。
休日を労働日に振り替える場合、その振替対象の休日を、「労働日に振り替える日」よりも前にするか後にするかは任意ですが、いずれにせよ「あらかじめ」期日を指定して振り替えていない場合には、振替休日が有効に成立していることになりません。つまり、あらかじめ振替を行わずして先に休日に労働させ、その結果として、後から振替休日を取得する権利を与えるといった運用は適正ではないということです。

2-3．振替休日の運用上の注意点

ここでのポイントは2つです。

まず1点目は、振替休日を与える期限についてですが、これに関する法律上の定めはありません。ただし、「振り替えるべき日については、振り替えられた日以降できる限り近接している日が望ましい」との考え方が、通達（昭23.7.5基発968号、昭63.3.14基発150号）において示されています。あくまでも通達ですので、「近接している日」であることに対する強制力はありませんが、振替によって1週の労働日が増え（たとえば6日に増え）、その結果として1週の労働時間が法定労働時間（会社によっては所定労働時間）を超える場合には、時間外の割増賃金の支払いが必要になりますので、これを回避するためにも、なるべく同一週内で振り替えた方がよいということはできます。

とはいえ、繰り返しになりますが、振替休日を与える期限についての法律上の定めはありません。したがって、別の賃金計算期間（別の月）との間で振替を行ってはならない根拠はありませんが、月をまたぐ振替は、該当月の所定労働日数が変動してしまっていることになりますので、できる限り同一賃金計算期間内で振り替えた方がよいものと筆者個人としては考えます。特に、月をまたぐ振替の結果、年度をもまたぐことになる場合、該当年度の所定労働日数を増減させることは、厳密には割増賃金計算上の月間平均所定労働時間数にも影響を与えますので、その意味でも振替は同一賃金計算期間内である方が望ましいといえます。

ポイントの2点目は、労働基準法第35条の休日の原則を守ることです。休日の原則というのは、毎週少なくとも1日の休日を与えなければならないとの定めのことです。例外的に、4週間を通じて4日以上の休日を与えるいわゆる変形休日制の適用が認められるケースもありますが、変形休日制が認められるのは、当該4週の起算日を就業規則に明記している等の一定の条件のもとに限られますので、多くの会社においては、原則の定めである「毎週少なくとも1日の休日」を確保しなければならない状況にあるといえます。

「毎週少なくとも1日の休日」というのは、休日の振替を行った場合においても同様ですので、1週間（就業規則等に起算曜日の定めがない限りは日曜起算）のすべてが労働日となるような振替は、そもそも行ってはならないという点に注意する必要があります。

3-1．振替休日の運用上の注意点

代休とは、休日労働の代償として与える休暇のことです。休日労働に対して代休を与えることは法律上の義務ではありませんので、代休制度を導入するか否かは会社の任意です。

休日労働と引き換えに代休を与えたとしても、休日に労働した事実が覆るわけではありません。したがって、休日の労働に対しては、休日労働における割増賃金の支払いが必要です。この場合の割増率については、その会社の就業規則の定めによります。

一方、代休を取得した日については、原則的には取得した日の1日相当分の賃金を差し引くのが一般的です。たとえば、休日に8時間労働した場合の休日割増賃金として「時間単価×8時間×135％」を支払い、代休を1日（8時間）取得した場合には「時間単価×8時間×100％」を差し引くことによって、結果的に「時間単価×8時間×35％」の部分のみが支払われる形になります。

3-2．代休の成立要件

代休はすなわち休暇であり、休暇は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第89条）の1つであることから、就業規則の定めが必要です。就業規則には、代休が発生する条件（休日においてX時間以上労働した場合など）、取得できる期限、取得単位および賃金支給の有無等について定めておくのがよいでしょう。

3-3．代休の運用上の注意点

ポイントを3つ挙げます。

まず1点目として、代休の取得期限をあまりに長く設定するのは望ましくないということです。
この点、そもそも法律上の取得期限の定めはありませんが、休日労働の代償として与えている（労働時間が過重にならないよう調整する）趣旨に鑑みれば、休日労働が行われてから何ヶ月も経ってから取得するのでは、もはや代償としての意味合いが薄れてしまっているといえます。したがって、筆者の個人的意見ではありますが、長くとも3ヶ月以内には取得させるような制度が望ましいと考えます。

2点目として、取得単位の問題があります。
代休も休暇である以上、休暇本来の趣旨に鑑みれば1日や半日単位での取得が原則になると考えますが、取得単位についての法律上の制約はありませんので、1時間単位での取得も不可能ではありません。たとえば、休日に労働した時間と同時間分の代休を与えるといった運用も可能です。いずれにせよ、代休が与えられる条件（休日にX時間以上労働した場合など）とともに、取得単位についても就業規則に規定しておくべきだといえます。

3点目として、代休の取得を強制させられるか否かの問題があります。
代休を取得した場合に賃金を差し引く一般的な取り扱いの場合、会社側からすれば、従業員に代休を取得させることで休日の割増賃金の支払いを抑制できるわけですが、従業員側からすれば、賃金が差し引かれるくらいならば代休を取得したくないとの意見もあろうかと思われます。
この点、結論をいえば、従業員の過重労働防止の観点においても代休の取得を強制することの合理性は認められると考えますが、いずれにせよ、代休の取得を強制するのであれば、やはり就業規則にその旨を定めておくべきでしょう。

まとめ

以上のとおり、振替休日と代休には大きな違いがあります。両制度を設けている場合は、休日に労働させる場合において、いずれの制度で対応すべきか迷うことがあろうかと思われます。この点、基本的には、事前の場合には休日の振替で、事後の場合には代休でという対応になるものと考えますが、両者の違いをきちんと認識した上で、従業員側が納得のいく措置を講じていただくのが一番大事であると筆者は考えています。

最後までお読みいただきありがとうございました。