人材サービス用語集

労働安全衛生法第59条に定める事業者が労働者に対して行う教育のことです。労働者を雇い入れた時や労働者の作業内容を変更した時、危険・有害な業務に就かせる時に、事業主は当該労働者に対して、従事する業務に関する安全または衛生のための教育を行なわなければならない、と厚生労働省令で定められています。

子の養育または家族の介護を行う労働者等の雇用の継続および再就職の促進を図り、これらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することなどを目的として、育児休業及び介護休業に関する制度ならびに子の看護休暇および介護休暇に関する制度などを設けるために定められた法律。

発注者が一定の業務処理を委任し、受託者がこれを承諾して、自己の責任と管理義務をもって当該業務を処理するものであり、その業務処理の対価として報酬が支払われるもの。（例：不動産、保険、旅行などの代理店契約）

民法第632条では、当事者の一方である請負人が、ある仕事を完成することを約束し、相手方である発注者がその仕事の結果に対して報酬を与えることを「請負」と規定しています。

派遣先の派遣受入期間の制限のことです。政令26業務や日数限定業務、有期プロジェクト業務、産前産後休業・育児休業・介護休業の代替業務などを除いたいわゆる「自由化業務」については、派遣就業の場所ごとの同一業務について、原則1年、最長3年（労働者の過半数代表者の意見徴収要）の派遣受入期間の制限があります。

行政機関がその任務または所掌事務の範囲において一定の行政目的を実現するため特定の者に一定の作為または不作為を求める指導、勧告、助言、その他の行為であって、処分に該当しないものをいう（行政手続法第2条6号）

誰もが安心してIT社会の便益を享受するための制度的基盤として、平成17年4月に施行された法律です。個人情報の有用性に配慮しながら、個人の権利利益を保護することを目的として、民間事業者が、個人情報を取り扱う上でのルールを定めています。

障害者雇用率とは、障害者が一般労働者と同じ水準において常用労働者となり得る機会を与えるための指標であり、除外率によって控除した常用労働者の数に対する身体障害者及び知的障害者の割合です。
なお、雇用率を民間企業、国、地方公共団体ごとに個別に定めた値を法定雇用率といい、それぞれ民間企業2.2％、特殊法人等、国、地方公共団体2.5％、都道府県等の教育委員会2.4％と設定されています。※平成３０年４月１日から引き上げ

労働基準法36条に基づく労使間の協定です。使用者（会社）は、その会社の労働者の過半数を代表する者と書面による協定を締結し、これを所轄の労働基準監督署長に届け出た場合には、法定労働時間を超えて時間外労働を行わせ、又は休日に労働させることができます。

労働力人口に対する失業者数の割合で定義されます。
失業者（完全失業者）とは「働く意思と能力があるのに仕事に就けない状態にある人」を指すことから、働く意欲の無い専業主婦、学生、高齢者、病気療養中の人などは失業者（完全失業者）には含まれません。

派遣可能な対象業務について、従来は「原則禁止・例外適用」であり、政令26業務のみが認められていました。しかし、1999年12月1日に「派遣の原則自由化」を目的とする新たな労働者派遣法が施行され、今までとは逆に「禁止業務」を設け、「原則自由・例外禁止」となったため、政令業務以外の業務についても幅広い派遣が可能となりました。これにより新たに可能になった派遣対象業務を「自由化業務」といい、受入期間の制限が原則1年最長3年と決められています。

正式には「障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年制定）」といい、「障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、職業リハビリテーションの措置等を通じて、障害者の職業の安定を図ること」が目的とされています。また、そのための措置として「雇用義務制度（法定雇用率の設定）」「納付金制度」「職業リハビリテーションの実施」などが同法にて定められています。

労働者派遣法施行令第4条で定める業務で、専門的業務または特別な雇用管理を要する業務として26の業務が規定されています。派遣先の通常の常用雇用労働者が従事する業務と比べて専門性や雇用管理のあり方が異なる業務であり、派遣先の常用代替のおそれが少ないと考えられられるため、派遣の期間制限を受けない業務と規定されています。

派遣先がこれ以上派遣を受け入れると、派遣受入期間の制限規定に違反することになる最初の日（派遣可能期間の最終日の翌日）を指し、派遣契約締結時に派遣先が派遣元に対して通知することが義務付けられています。また派遣元は、この通知がなされない場合は派遣契約を結ぶことが禁じられており、派遣開始前に派遣労働者に対し抵触日を明示しなくてはならないと決められています。

一般的な日本企業では、個々の労働者の業務所掌が詳細に定められておらず、課長・係長などの「長」と、その指揮命令を受けて業務に従事する労働者が一つの集団（組織の最小単位）となって業務を遂行しています。これは、「長」の判断の下、一つの集団の中で各々が日々助け合いながら、集団が担当すべき業務を柔軟に遂行しているということであり、その担当すべき業務（範囲）を、派遣法の解釈では「指揮命令の最小単位」＝「一の業務の塊」＝「同一業務」とみなしています。

派遣先企業が派遣元企業から派遣された労働者を他の企業に派遣することです。労働者派遣とは「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させること」と規定されているため、二重派遣は自己が雇用しない労働者を派遣することから違法となります。

労働者派遣事業の適正な運営及び健全な発展を図ることにより、派遣労働者の雇用の安定、福祉の増進に寄与することを目的として昭和61年12月に設立された公益法人です。派遣事業に関する相談、指導、援助、雇用の安定等を図るための事業、派遣労働者の職業能力の開発および向上を図るための事業、派遣事業に関する調査研究、セミナー、講習会等の実施等を行っています。

派遣先が労働日、労働時間等の派遣労働者の就業実態を的確に把握するとともに、当該台帳の記載内容を派遣元事業主に通知することにより派遣元事業主の適正な雇用管理の実施に資するためのものです。また当該台帳は派遣労働者の就業する事業所等ごとに作成し、労働者派遣の終了日から3年間保存しなければなりません。

派遣元事業主が日々または30日以内の期間を定めて労働者を雇用し、労働者が派遣先企業に派遣され就業する就労形態です。なお30日以内の期間を定めた雇用契約を更新して通算30日を超える場合でも、日雇派遣と定義されます。

政令26業務と密接不可分な行為、または一体的に行われる行為のことを指し、政令26業務の一部に含まれます。

複合業務に含まれる政令26業務以外の業務が一定の条件を満たす場合には、その複合業務を全体として派遣受入期間の制限のない業務として取り扱うことができるものとされ、この場合に複合業務に含まれる業務を「政令26業務の付随的業務」と呼びます。

プライバシーマーク制度は、日本工業規格「JIS Q 15001個人情報保護マネジメントシステム―要求事項」に適合して、個人情報について適切な保護措置を講ずる体制を整備している事業者等を認定して、その旨を示すプライバシーマークを付与し、事業活動に関してプライバシーマークの使用を認めています。

労働基準法第32条に基づく制度で、一定の条件のもとで、一定の期間における特定の日または特定の週に法定労働時間を超えて労働させることを認めています。変形労働時間制は、労働時間を弾力化し、週休2日制の普及、年間休日日数の増加、業務の繁閑に応じた労働時間の配分等を行うことによって、労働時間の短縮が実現するよう設けられたものです。

心の健康の保持増進のための措置のことです。現代においては、労働者の受けるストレスは拡大する傾向にあり、仕事に関して強い不安やストレスを感じている労働者が6割を超える状況にあります。また、精神障害等にかかわる労災補償状況を見ると、請求件数、認定件数とも近年、増加傾向にあります。このような中で、心の健康問題が労働者、その家族、事業場、社会に与える影響はますます大きくなっているため、事業場において、より積極的に心の健康の保持増進を図ることは、労働者とその家族の幸せを確保するとともに、社会の健全な発展という観点からも、非常に重要な課題となっています。

厚生労働省が各都道府県労働局に通達している派遣事業に関するマニュアルです。派遣事業の意義、許認可手続き、適用除外業務、派遣元事業主の講ずべき措置、派遣先の講ずべき措置などに関する厚生労働省の法解釈が記載されています。派遣元事業主はもとより、派遣労働者を受け入れている派遣先企業が守らなければならない記載事項も多いため、派遣先の人事担当者にとっては必須のマニュアルです。