長期休暇の直後、特に環境変化の影響があるGW明けは「仕事へ行くのがつらい」と感じる働き手が多くなると言われます。
連休中の生活とのギャップ、仕事再開への不安、未完了タスクへのプレッシャー、新しい環境からくるストレスなど、「つらい」と感じる理由は多岐にわたり、特に若手人材はつらさが高じて心身の不調が現れる、いわゆる「五月病」と呼ばれる状況に陥ることもあります。時には職場をつらさや不調の根源と見なし、環境を変えようとする働き手も見られます。
ランスタッドが毎年実施している世界の労働者を対象とした働く意識調査「ワークモニター2026」によると、日本の働き手の51％（世界全体：46％）が「今の職場で働き続けたい」と考える一番の決め手として「ワークライフバランス」を挙げています。
理想のワークライフバランスが叶わない環境は、働き手のエンゲージメント低下につながりかねません。「つらそうには見えないから大丈夫だろう」「自社は成長しているのだから今忙しいのも理解してくれるはずだ」といった管理職側の「慣れ」や「期待」に基づく楽観視は危険です。こうした見落としが、周囲が気づかないうちに心の中で離職を決めてしまう、働き手の「静かな離職」を招くリスクをはらんでいます。
若手人材には、「静かな離職」へ流れる層とはまた違う状況が考えられます。ランスタッドが世界15カ国、11,250人の従業員を対象に行った調査「Z世代の新しい働き方 ワークプレイスの青写真」によると、日本のZ世代の33.3%が「1年未満で、自己都合で仕事をやめた経験がある」と回答しています。
Z世代が職を離れる主な理由は、「この場所にいても、自分の描くキャリアパスにつながらない」という将来への閉塞感です。「自身のキャリアを自律的に築きたい」という意欲が強いため、成長が停滞していると感じた瞬間に、彼らは次の一歩を模索し始めます。
連休中に職場環境を振り返ったり、同世代の働き手と比べたりする時間が生まれる中で、「今の職場は成長につながらない、長期に居続けても成功願望は実現できない」と判断した場合、エンゲージメントが大きく低下し見切りをつける可能性も考えられます。
企業がZ世代のエンゲージメントを高めていくためには、単に社員の「定着」を促す施策をとるだけでなく、明確なキャリアパスと、将来につながる学びの機会を提供することが鍵となるでしょう。
ここまで見てきた通り、GWをはじめとした連休中は働き手の気持ちが揺れやすいものです。エンゲージメント低下を防ぐためには、連休に入る前に下記のような方法で「期待値調整」を行っておくことが望ましいでしょう。
長期的なキャリアへの糸口となる展望、例えば「休み明けからこのプロジェクトの、ここを任せたい」といった、働き手への具体的な期待を伝えます。これにより、働き手は「自分が必要とされている」という「自己有用感」の高い状態で休暇を迎えることになります。
＜ポイント＞
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休み明け初日から「バリバリ働こう」という空気だと、不安を抱えている働き手は疎外感を覚えてしまうことも。連休に入る前から「休み明けは慣らし運転」といった声かけを行い、働き手の心理的負荷を軽減します。
＜ポイント＞
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先述の通り、Z世代は職場での将来の見通しがつかないことを恐れています。休み明けに「キャリアアップについて」などのポジティブな面談の約束を入れておき、この職場での未来へ目を向けさせます。
＜ポイント＞
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「『中長期キャリア』の予告」でも面談の約束をすすめたように、休み明けには1on1MTGを設定し、部下のエンゲージメントが低下していないかをチェックすることも有用です。その際は、下記のような観点で質問を投げかけてみましょう。
・まずはアイスブレイク的な軽い話題から入り、相手がリラックスして話せる状態を作り出す。
・話し始めは「休みはどうだったか」程度にとどめ、具体的な過ごし方については、相手が話し出さない限り詮索しない。
具体的な問いかけ例：
「休みはゆっくりできましたか？私は動画見て終わっちゃったんだけど～（など、アクティブすぎない様子を示して親近感を持ってもらう）」
＜ここに注目＞
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「仕事のペースは戻ってきましたか？しんどいところはありませんか？」
＜ここに注目＞
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・働き手が1人で抱え込んでしまう状況を防ぐため、業務に対する心理的負荷のポイントを探る。
・「仕事のつらさ」を自己責任にせず、解決をはかる「味方がいる」ことを示す。
・業務分担の見直しやアウトソーシングなど、組織的な介入が必要であれば検討する。
具体的な問いかけ例：
「業務を任せすぎていないか気になっていて～（『あなた1人でやるには』、『1年目でやるには』など、相手のスキル不足を連想させる言い方にならないよう注意しながら）」
＜ここに注目＞
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「もっと他に、やってみたい仕事があるんじゃない？」
＜ここに注目＞
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「無理をすると続かないから、なにかあればいつでも言って」
＜ここに注目＞
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「ワークモニター2026」では、日本の働き手のうちZ世代の約4割が「マネージャーの代わりにAIに相談している」という実態が見られます。Z世代は短時間で端的な「正解」を出すAIの方が"タイパ"がよいと感じているのかもしれませんが、「感情」や「複雑な人間関係」の受け皿となる力はほとんどありません。こうした面からマネージャーに相談する意義を示し、AIには代替できない信頼関係を築いていきましょう。
・人間関係やキャリアの不安などの本質的な悩みがブラックボックス化しないよう、「正解を出す場」ではなく「働き手の感情を整理する場」であると意識する。
・「AIを使うこと」を否定するのではなく、「AIが得意なこと」と「上司（人間）が得意なこと」を使い分ける。
具体的な問いかけ例：
「最近、仕事のことでAIに聞いてみたけど、しっくりこなかった悩みはある？」
＜ここに注目＞
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「チーム内の調整とか将来の不安とか、AIには話しにくいことで困ってない？」
＜ここに注目＞
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