こんにちは、社会保険労務士法人大野事務所の土岐と申します。社労士として、企業の皆様から寄せられる人事・労務管理に関する様々なご相談に対応させていただいております。本コラムでは、労働・社会保険諸法令および人事労務管理について、日頃の業務に携わる中で悩ましい点や疑問に感じる点などについて、社労士の視点から、法令上の観点を織り交ぜながら実務上考えられる対応等を述べさせていただきます。

さて今回は、前回に引き続き「フレックスタイム制に関する基本的なルールと運用上の留意点」について採り上げます。なお、今回も清算期間は１か月とする前提で解説します。

ポイント

フレックスタイム制に関する基本的なルールと運用上の留意点

1. 始業・終業時刻、休憩等 

① 始業または終業時刻のどちらか一方のみ自由決定とすることはできるのか
フレックスタイム制は、始業および終業時刻の両方を労働者の決定に委ねることを要件としているため、始業時刻または終業時刻のどちらか一方についてのみ労働者の決定に委ねることは、この要件を欠くこととなりますので認められません。

② 始業、終業時刻について一定の時間単位からの選択制は認められるか
例えば始業時刻は「午前8時、9時、10時のいずれか」を、終業時刻は、「午後4時、5時、6時、7時のいずれか」を選択するといったように一定の時間単位で区切り、その中から労働者に選択させる制度の場合についてはどうでしょうか。

このような制度は、使用者が指定した時刻に制約があることとなるため完全に自主的な決定とは言えないことから、フレックスタイム制とは認められないと解されています。

③ 始業時刻の届け出制を採用することの是非
業務上の指示や連絡、または外部からの連絡の取次ぎに対応するため、労働者の勤務状況を把握できるよう、始業時刻を事前に届け出てもらうことは可能かという疑問が生じます。

この点、始業時刻について最終的に労働者の自主的な判断に委ねられていれば、事前に予定表を提出させることは可能と考えられます。

④ 完全フレックスタイム制とは
コアタイムやフレキシブルタイムを設けないフレックスタイム制についても、始業および終業の両方の時刻を労働者の決定に委ねているものである限り有効です。ただし、休憩時間、休日については労働基準法（以下、労基法）の定めるところによって付与しなければならないため、以下の対応が必要となります。

⑤ 休憩
フレックスタイム制においては、「始業および終業の時刻」を労働者の自主的な決定に委ねることが求められていますが「休憩時間」については労働者の自主決定の対象とはなりません。そのため、休憩時間は労基法第34条（休憩時間）の要件を満たす形で与える必要があります。

つまり、一斉休憩が必要な場合には、コアタイム中に休憩時間を設け、全員に一斉に与えなければなりません。ただし、一斉休憩の規定の適用が除外されている業種や、労使協定により一斉休憩を行わないこととした事業場では、休憩時間帯を労使協定で定めることが可能です。

その場合、就業規則において休憩時間の長さを明記するとともに、その時間帯を労働者の判断に委ねる旨を記載する必要がある点にご留意ください。

⑥ 休日
フレックスタイム制においては、「休日」についても労働者の自主決定の対象とはなりません。そのため、あまり想定されないものとは思いますが、出勤する日を労働者の自由に委ねることとする場合であっても、労基法第35条（休日）の要件を満たす形で与える必要があります。

つまり、1週に1日、または特例による休日制を採用している場合には、4週4日の法定休日が確保される必要があるということです。

2. 時間外労働、休日労働、深夜労働

出所：厚生労働省　フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き

③ 時間外労働となる時間
清算期間における総労働時間（所定労働時間）を超過した場合、その超過分は所定労働時間外の労働となります。さらに、「法定労働時間の総枠」を超えて労働させた場合は、労基法上の時間外労働に該当し、割増賃金の支払いが必要となります。

なお、所定労働時間外の労働について、労基法上は時間単価×所定労働時間外労働時間数により支払えば足りますが、就業規則等の規定により所定労働時間を超えた時点から法定割増率を適用する場合には、時間単価 × 1.25で所定労働時間外手当を支払うことになります。

④ 休日労働の取り扱い
フレックスタイム制を適用する事業場において、休日労働をさせる場合でも、始業および終業の時刻を労働者の判断に委ねなければならないかが問題となることがあります。

しかし、休日にはそもそも労働契約上の労働義務がないため、休日労働にまでフレックスタイム制が当然に適用されるわけではありません。そのため、休日労働についてはフレックスタイム制を適用せず、始業・終業時刻を指定して労働させることが可能と考えられます。

こうした運用に関して誤解を招かないよう、「休日労働にはフレックスタイム制を適用しない」旨を就業規則等に定めておくとよいでしょう。

⑤ 休日労働時間の算定
フレックスタイム制の下で休日労働をした場合の労働時間の算定方法は、以下の通りとなります。

⑥ 深夜労働
繰り返しになりますが、フレックスタイム制では始業および終業の時刻を労働者の判断に委ねるため、会社が指示していない深夜労働が発生する可能性があります。この場合、割増賃金の支払い義務が生じるかが問題となります。

この点については、フレックスタイム制の下でも労基法の深夜業に関する規定が適用されるため、労働者が自主的に深夜労働を行った場合であっても、深夜労働に係る割増賃金を支払う必要があります。

また、割増賃金の問題だけでなく、事業主には防犯面での安全確保や労働者の健康への配慮を行う責務があります。そのため、深夜業を原則として禁止することも可能です。具体的には、フレキシブルタイムの終了時刻を午後10時までとし、それ以降の労働を認めない運用を定めることが考えられます。

さらに、労使協定や就業規則に「フレックスタイム制の労働者であっても、原則として午後10時以降の就業はしないこと」、「やむを得ず深夜労働を行う必要が生じた場合は、上長の許可を得ること」といった規定を設けることも有効と考えられます。

まとめ

フレックスタイム制における始業・終業時刻に関する考え方、休憩等、時間外労働、休日労働および深夜労働に関する基本的な考え方の整理と留意点については以上となります。次回もフレックスタイム制に関する基本的なルールと運用上の留意点について触れまして、フレックスタイム制に関する解説は最終回としたいと思います。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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