近年広まりつつあるアルムナイ採用。
退職者・離職者を再雇用するメリット・デメリットや、雇用時の注意点、取り組み方、事例などをご紹介します。
近年、人事領域において「アルムナイ」という言葉をよく聞くようになりました。HR関連のセミナーや業界のニュース記事、さらには採用活動の中でも使われることが多くなっています。
アルムナイとは、本来は「卒業生」「同窓生」という意味の単語ですが、人事領域では「離職者」「退職者」といった意味で使用されています。これらは従来「OB」「OG」と呼ばれていましたが、ジェンダー配慮の観点でアルムナイと呼ばれる傾向が高まっています。ちなみにOB・OGとは、それぞれ「Old Boy」「Old Girl」の略で、いずれも和製英語です。
アルムナイ採用とは、離職者・退職者を再び雇用することを指します。
日本企業では離職者の再雇用といえば、かつては結婚や介護、配偶者の転勤などの理由で離職した者を対象とした、いわゆる「出戻り制度」が主流でした。
一方で、アルムナイ採用とは離職理由にかかわらず、離職・退職した元従業員と再び雇用関係を結ぶことを指します。企業は過去の勤務状況や退職理由を慎重に見極めたうえで再雇用を決定します。リスク管理の観点から、特に問題がある退職理由のケースでは再雇用を控える場合もあります。
外資系企業などでは、アルムナイ採用は特別なことではありません。
また、雇用関係を結ばない状態でも、アルムナイネットワークとして元従業員との関係性を維持し、情報交換などを行って事業に生かすこともあります。
こういったアルムナイを人材リソースとしてとらえる動きは日本でも広がりつつあり、大企業・中堅企業を中心にアルムナイ採用の導入が進んでいます。
アルムナイ採用には「採用後のミスマッチが少ない」「即戦力として期待できる」「採用および教育コストの削減」といったメリットがありますから、中小企業でも検討する価値は十分にある採用方法といえます。
少子高齢化を背景に、転職・採用領域は慢性的に売り手市場となっており、この傾向は長く続くことが予想されます。企業が存続するためには、優秀な人材の確保が重要課題です。
近年、転職が珍しいことではなくなり、また、派遣やフリーランスなどの正社員以外の働き方も広く受け入れられています。それにより人材確保だけでなく、「自社でずっと働き続けてもらう」ことが難しい環境となりました。しかも、人材流動性は今後さらに高まることが予測されます。
こうした働き方に対する価値観の多様化、それにともなう人材流動性に対応していくため、日本企業も欧米のように退職者の再雇用・関係維持といった囲い込み施策を採る必要が出てきていると考えられます。
かつての日本では終身雇用・年功序列が前提であったため、退職や転職に対してネガティブなイメージが強い傾向にありました。しかし現在では、転職はスキルアップやキャリアアップの一環ととらえる傾向にあり、官公庁や大手の企業も中途採用に積極的です。
アルムナイの活用は再雇用だけに限りません。例えば、独立起業したアルムナイにパートナーや顧客になってもらい、両社の事業成長のために新たな関係を構築するといった方法も考えられます。離職・退職後もアルムナイと良好な関係を継続することで、相互にメリットが生まれる可能性があります。
アルムナイ採用のメリットとしてまず言えることは、採用後のミスマッチが起こりにくいことです。元従業員であるアルムナイは、求人の募集要項等ではくみ取りにくい企業文化やニーズを肌で感じた経験があります。事業・業務内容を把握しているため、即戦力として採用が可能です。
また、一般的な中途採用とは異なり、人となりが分かったうえで採用できることもメリットといえます。
他社で働いた経験がある場合には、ずっと自社にいた人には気づきにくい違和感や観点を持っているかもしれません。そうしたアルムナイを再雇用することにより、新しい発想が持ち込まれたり、足りなかったスキルや知見がもたらされたりすることもあります。
アルムナイネットワークを活用して採用活動を行った場合には、求人広告や人材紹介サービスなどにかかる採用周りのコスト削減が見込めます。過去にいた部署に配属する場合には、実務経験があるため教育コストの削減も図れるでしょう。
状況によってはアルムナイ採用にもデメリットが発生することがあります。例えば、退職してからかなり時間が経過していたり、経営方針の見直しや転換がなされていたりした場合、アルムナイと企業の間で業務への取り組み方や、文化風土の捉え方に齟齬が生じトラブルのもととなる可能性があります。
既存社員への影響も考慮すべきことのひとつです。既存社員の不満が高まればモチベーションが下がり、離職につながってしまうこともあります。既存社員とアルムナイ採用者との間で摩擦が起きないよう、給与などの待遇面や雇用条件などを検討しましょう。
アルムナイ採用はその企業で働いたことがある人に限られるため、対象範囲が限定的です。大量採用などの多くの人を採りたい場合には不向きな採用方法といえます。
アルムナイ採用に取り組む際には、どのような制度を整えるとよいのでしょうか。すぐに採用する機会はなくとも、アルムナイとの関係を保つために必要な施策を実行しておけば、採用を検討した際にスムーズなアクションがとれるはずです。
ここでは、アルムナイ採用に向けた制度や施策の設計について解説します。
企業とアルムナイが利用できるコミュニティがあると、アルムナイとの良好な関係を維持しやすくなります。SNSやチャットツール、社内サイト内にアルムナイが閲覧できるページを用意するなどの施策を検討しましょう。交流会や協業など、関係を深めるイベントも良いアイデアです。
また、こういったコミュニティは継続して運用する必要があります。社内に担当者を立て、担当者の負担が少ないメンテナンス方法も合わせて考慮しましょう。
採用ルールを明確に定めることは、復職者と既存社員の摩擦の原因になることを予防します。「アルムナイだけ優遇・評価されている」「辞めてもすぐに戻れるようだ」といった捉え方をされないよう、双方が納得できる条件を検討する必要があります。
例えば、応募資格として「勤続◯年以上」「退職してから◯年以内」「実務経験の内容」「退職理由」を求めたり、応募方法や選考方法（面接の回数など）、雇用形態、待遇・給与などをあらかじめ定めておいたりします。採用ルールが決定したら既存従業員にも周知し、適切な選考をしていることを伝えましょう。
社員の退職時にアルムナイ採用やコミュニティがあることをあらためて伝え、退職後も大切な仲間であることを伝えましょう。これは、退職した後も、アルムナイとして良い関係を維持するために必要なことです。
システム開発やITコンサルティングを行うA社では、「ジョブリターン制度」として育児・介護・配偶者の転勤などで退職した人や、キャリアアップを理由に退職した人を再雇用しています。退職経過年数の制限を設けられておらず、また、通常のキャリア選考と異なり採用までのフローが短縮されているのが特徴的です。
製造小売業のB社では、店舗で働いていたパートやアルバイトスタッフを中心に、即戦力となる「カムバック採用」を行い、制度開始から3年半で約680人を採用しました。「一定の期間は辞めざるをえない」「落ち着いたら戻りたい」というパートやアルバイトを即戦力として再雇用するため、フォローアップ体制を整えています。
外食・レストラン業のC社は、退職者のうち希望する者に「バーチャル社員証」を発行。退職後も同社での食事が割引になるほか、試食会や社内イベントの参加を通じてアルムナイとの良好な関係を継続しており、店長候補や本社勤務などの経験者採用も行っています。
人材流動性が高まる中、単に離職者・退職者として関係を絶つのではなく、価値あるパートナーとして関係を維持するという考え方は、多様な働き方が見られる現代においても必要です。
アルムナイ採用を成功させるためには、基本的に円満退社が前提です。また、退職時から再雇用時を通して、どのくらい良好な関係であったかも重要なポイントとなります。
また、離職者・退職者と良好な関係を維持し続けることは、企業のエンプロイヤーブランドを高めることにもつながります。エンプロイヤーブランドとは、「働く人、家族、求職者にとって真に魅力ある企業」のことを指します。企業の魅力を高めることでアルムナイ採用の成功率が上がるのはもちろん、良い人材が集まり、企業の成長につながります。エンプロイヤーブランドについては詳しくはこちらをご覧ください。