有給休暇は、正社員・パート・アルバイトといった雇用形態に関係なく、以下の2つの要件を満たす場合に原則10日の年次有給休暇を付与しなくてはなりません（労働基準法）。管理監督者や有期雇用労働者もこの対象者に含まれます。
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・雇入れの日から6ヶ月継続して雇われている ・全労働日の8割以上出勤している |
1年ごとに決まった日数が付与されることから「年次有給休暇」が正式名称ですが、一般的に「有給休暇」「有休」などと呼ばれます。
年次有給休暇の取得日数は、2019年3月までは使用者（企業側）に義務はありませんでした。しかし労働基準法の改正により、2019年4月からは年10日以上の有給休暇が付与される従業員（管理監督者・有期雇用労働者を含む）に対して、1年間に5日の有給を取得させることが使用者（企業側）の義務となっています。
先ほどの2つの要件を満たした正社員は、以下の「原則となる付与日数（通常の労働者）」の表を用いて有給付与日数を計算します。正社員は入社後6ヶ月で有給休暇が発生します。
【原則となる付与日数（通常の労働者）】
引用：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
2つの要件を満たしたパート・アルバイトは、所定労働日数に応じて有給休暇が比例付与されます。
「所定労働時間が週30時間未満」かつ「週所定労働日数が4日以下、または年間の所定労働日数が216日以下」の従業員が比例付与の対象です。
また、表中の太枠に当てはまる従業員は、「有給休暇日数が10日以上」あるため、「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象となります。
【比例付与日数（パート・アルバイト）】
引用：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
※1年間の所定労働日数は、週以外の期間によって労働日数が定められている場合に適用されます。
有給休暇は、付与の2つの要件を満たしたタイミング（多くの場合、通常勤務は入社日から6ヶ月後に、パート・アルバイトの場合は6ヶ月間継続して8割以上の日程を勤務したタイミング）で有給休暇が発生します。この有給休暇が発生する日を「基準日」と呼び、1年ごとに有給休暇を付与します。
基準日は入社日により異なるため、基本的には従業員別に管理します。管理が煩雑になるのを避けるため、基準日を年始（1月1日）や年度始め（4月1日）、あるいは月初めなどに統一することもできます。ただし、基準日については就業規則などで取り決めておくほか、労働者に不利益にならないように配慮しなくてはなりません。
労働基準法第115条により、有給休暇は付与日（基準日）から2年間が経過すると時効により消滅します。つまり、労働基準法において「有給休暇の有効期限は2年間」だといえます。
ただし、会社が独自の規定などにより、有効期限を長くすることも可能です。例えば、失効する有給休暇を積み立てる「失効年休積立休暇制度」を設けるなどの方法があります。なお、会社独自に設定した特別休暇という扱いになる（年次有給休暇ではなくなる）ため、「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象ではありません。
前年度に付与された有給休暇を使いきらないうちに次の基準日を迎えた場合は、2年の期限内であれば、従業員は使っていない日数分の有給休暇を繰り越して取得できます。なお、繰り越せる有給休暇を、企業側が無効にすることはできません。
先の【原則となる付与日数（通常の労働者）】で示したように、勤続6年6ヶ月以上で最大20日間の有給休暇が付与されます。その内の5日は、有給休暇義務化の施行による取得義務があるため、1年後の有給休暇の残り日数は最大で15日となるはずです。
さらに、次の基準日を迎えたタイミングで新たに20日の有給休暇が付与されるため、15日＋20日＝35日間が有給付与日数の上限と考えられます。有給休暇がこの上限まで残っている従業員には、取得を促す必要があるでしょう。また、有給未取得の状況にいち早く気付けるような管理体制が望まれます。
「年5日の年次有給休暇の確実な取得」とは、以下のいずれかの方法で、年5日以上の有給休暇を従業員に取得させるというものです。
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・使用者（企業側）による時季指定 →従業員の希望を尊重したうえで、企業側からタイミングを指定して有給取得を取得させます。 ・労働者自らの請求・取得 ・年次有給休暇の計画的付与制度（後述）による取得 |
年次有給休暇は、労働者が希望するタイミングで取得させることとされ、企業側はその希望にできる限り沿うよう努めなければなりません。ただし、事業の正常な運営が妨げられる場合は、企業側に休暇日を変更する権利が認められており、これを「時季変更権」といいます。
「時季変更権」は、例えば同日に多くの労働者が休暇指定した場合などに行使できますが、単に「業務多忙だから」という理由では行使できません。
また、「使用者（企業側）による時季指定」は、有休取得日数の合計が年5日に達した時点で指定する必要がなく、また指定すること自体ができません。
企業は、10日以上の年次有給休暇を付与する従業員ごとに、年次有給休暇管理簿を作成する必要があります。年次有給休暇管理簿のフォーマットは自由ですが、基準日・日数・取得時季の3項目は必須項目です。労働者名簿または賃金台帳とあわせて作成しても構いません。
また、年次有給休暇管理簿は、当該年休を与えた期間中、および、当該期間の満了後3年間は保存する義務があります。
有給休暇の付与および取得させることは、労働基準法により企業側の義務であるため、違反した企業には罰則が科されることがあります。
「年5日の年次有給休暇を取得させられなかった」「使用者による時季指定を行う場合で、就業規則に規定がない場合」「労働者の請求する時季に有給休暇を与えなかった場合」などが、罰則が適用される可能性のあるケースです。
また、違反は対象となる労働者1人につき1罪として扱われます。そのため、例えば「年5日の年次有給休暇を取得させられなかった」場合は「30万円以下の罰金」となりますが、従業員100人に同様の違反をしていれば、「30万円以下の罰金」×「100人」となることはおさえておきましょう。
計画的な有給休暇の取得は、生産性の向上、企業イメージの向上、優秀な人材の確保など、会社にとっても大きなメリットがあるものです。しかし、厚生労働省が発表している「令和4年度「仕事と生活の調和」の実現及び特別な休暇制度の普及促進に関する意識調査報告書」によると、「周囲に迷惑がかかると感じる」「休みを取りにくい雰囲気」などを理由に、有休取得をためらう人は約40％にのぼります。
休みを取りやすい風土の醸成や、年次有給休暇管理簿を活用した有給休暇取得の促進、上司やチームによる業務負担の軽減といった工夫に全社で取り組み、心理的負荷のない有休取得を目指していきたいものです。
有給休暇を取りやすくする施策として、次項から「計画的付与制度」「時間単位の年次有給休暇制度」を見ていきましょう。
「計画的付与制度」とは、前もって計画的に休暇取得日を割り振る制度です。労働者はためらいを感じることなく有休が取得でき、企業側としても労務管理がしやすくなり計画的な業務運営ができます。付与日数から5日を除いた残りの日数を対象にできます。
引用：厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」
年次有給休暇は1日単位で取得することが原則ですが、労使協定を結ぶことにより、年5日の範囲内で時間単位の有休を与えることができます。労働者は仕事への影響を抑えながら、通院、子どもの行事参加、家族の介護などに有休を活用できるため、有休取得率の改善につながります。
なお、時間単位の有休取得分からは、「確実な取得が必要な年5日間」を差し引くことはできません。
適切な有給休暇の付与や取得は、企業側の義務であり、違反すると先に述べたような罰則が科されることがあります。「年5日の年次有給休暇の確実な取得」は、あくまで最低限の基準です。労働者がより多くの年次有給休暇を取得できるよう、環境整備に努めることが大切です。
以下の記事では有休取得率UPのための、取得が進まない原因や、施策事例を解説しています。ぜひこちらも参考にしてみてください。
［参考］目指せ有休取得率70％！有休消化推進で働きやすい職場に
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