2024年の採用活動のトレンドは？企業が人材を獲得するためにできること

人手不足による売り手市場が続く2024年。時代に合わせ、採用活動も変化させていく必要があります。転職市場の動きや、採用を成功させるための鍵をご紹介します。

2024年の採用活動は引き続き「競争の激しい状態」

空前の売り手市場は2024年も継続

企業の人手不足解消に特効薬はなく、求人数が求職者を上回る「売り手市場」は2024年も続く見通しです。企業間で人材を取りあう競争もいよいよ激しくなってくることが予想されます。

求職者が「並行して複数の企業へ応募」するケースもさらに増え、選考中や内定後の辞退者が増えていくと見られます。特に、求職活動にかける時間が限られる転職者は「複数の内定が出てから転職先を選ぶ」という可能性も考えられるでしょう。

若年層の不足で転職市場も活況に

従来、中途採用は新しい職場で活かせるなんらかのスキル・知識を持った「即戦力」が当たり前とされてきました。しかし、これからは異業種・別職種からの未経験採用や、転職のためにリスキリングした方など、実務経験のない方の採用も視野に入れていく必要があると見られます。

2023年はいわば「リスキリング元年」、「リスキリングとはどういうものか」を知るところからという状況でしたが、2024年以降はこうした未経験者、初心者に対する実際のリスキリングの取り組み方も問われていくでしょう。

将来を見越した「内定受諾辞退者の中途採用優遇策」も

これまで「去る者は追わず」が一般的だった採用活動ですが、最近は内定受諾辞退者に対し、例えば「転職の際に自社へ応募すれば最終面接のみで選考する」といった優遇策を取る企業も現れています。内定までにかかった手続きやコストなどのロスを避けるためと言われますが、内定を出すまでに至った相手ですから、転職の際にまた自社へ応募してもらえれば企業にとってもメリットがあると言っていいでしょう。一度離職・退職した人材を再雇用する「アルムナイ採用」も、これからさらに増えていくと思われます。

「働き手に合わせた柔軟な対応」が採用成功の鍵に

「なにからなにまで自社の従来のやり方に合う」人材を求めるのは厳しい時代

先ほど話に出た「中途採用の即戦力人材」もそうですが、「週5フルタイム出社」、「転勤OK」、「残業OK」、「コミュニケーション能力高め」など、少し前なら当然とも言われた「企業目線の条件」をすべて満たす人材は、今や不足の一途をたどっています。これは正社員に限らず、何年間も103万円ギリギリまで働いてくれるパート、黒髪でネイル・ピアスなしのアルバイト……といった条件で働いてくれる人材も、今や希少と言えます。「すべて従来通り」の人材を求めることは年々厳しくなっているのです。

「働き手に合わせる」ことで採用の可能性は広がる

これからの採用活動を考える上で、ワークライフバランス重視、テレワーク対応、採用や配属のミスマッチ防止、雇用条件の柔軟化など、働き手に合わせる各種対策を取っていくことはもはや欠かせないと言っていいでしょう。また、こうした対策を取ることで「正社員として働きながら正社員への転職を目指す」層だけでなく、さまざまな状況の働き手を採用できるようになります。

例えば結婚出産・病気療養・介護などを理由に退職し転職までの間に空白期間がある人材、働き方の制約が障壁となり非正規雇用から正規雇用への転職が難しい人材、シニア人材などの潜在層をつかめるチャンスが出てくるのです。

人事が取り組むべき「2024年版・採用活動改革」

「欲しい人材像」や「採用基準」の見直し

自社の採用基準は「譲れない条件」と「望ましい条件」を混同していないでしょうか。ここで一度、自社が本当に欲しいのはどのような人材か、また自社はどこまで働き手に合わせられるか、採用基準を見直してみましょう。

また報酬水準も、社内だけを見て、既存の社員とのバランスで決めてしまっていないでしょうか。他社の求人情報なども分析し、客観的な相場も踏まえて検討してみましょう。

働き方を選べる柔軟な労働環境の整備

出社に関するルール、テレワーク制度、就業日数・時間数、休暇制度、雇用形態などを見直し、「働き手側が働き方を選べる」柔軟な労働環境を整えていきましょう。現場とのコンセンサスが取れず形式的な運用になってしまったり、制度活用のしわ寄せが特定の管理職や従業員に偏ったりしないよう、現場との連携も意識して進めていきます。

求職者目線での「働き方」に関する情報提供

例えば求職者は「風通しのいい職場かどうか」、「本当に柔軟に働けるのか」といった不安、転職までにインターバルのある人材や、転職経験の乏しいシニア人材などは「職場になじめるか」といった不安を抱えがちです。WEBサイトのトップページや企業カタログに掲載するような会社情報を打ち出すだけでなく、SNSなどのカジュアルなメディアも活用し、求職者の目線で「どんな職場か」が伝わる情報提供を行っていきましょう。

スピード感と手厚さを感じられる採用活動運営

採用活動に関する連絡の遅れや、雑に感じられる扱いは「自分は歓迎されていないのではないか」という応募者の不安に直結します。「いつまでに連絡すればよい」と考えるよりも、「連絡できる状況になったらすぐ連絡する」を心がけましょう。遅れる場合は先に知らせておくとより安心できます。日程調整などもテキパキと進め、当日が近づいたらリマインドメールなども出せるとより印象がよくなるはずです。

「2024年版・採用活動改革」のチェックリスト

等身大の「できること」をしっかりやるのがよい採用につながる

売り手市場といっても、バブル時代のように過剰な内定者の囲い込みを行えば、他社の選考を辞退するよう促したり、自社への入社を強要したりする「オワハラ」（就活終われハラスメント）につながりかねません。だからと言って求職者を腫れ物に触るように扱ったり、自社を実際以上に「盛って」見せたりすることも、長くは続かず先々のためになりません。環境整備や情報提供、まめなフォローなど、等身大の「できること」をしっかりやっていくことが、採用のためにも、その後のためにも重要です。

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