今日のグローバル経済の変化に合わせて世界中の企業が人材確保の方法を変え、人事部門や採用マネージャーが柔軟性の高い非典型雇用を活用した人材確保の最適化に乗り出しています。
2020年の調査によると、人材責任者の76%（※１）が人材の弾性を高めるために柔軟性の高い非典型雇用を取り入れていると回答しています。企業経営者は正規雇用と非正規雇用のバランスが取れた人材配置戦略が理想的であることに気づき始めています。社内人材を有効活用するためには人材サービス会社が持つノウハウが有益です。
人材戦略の見直しは今がチャンスです。フレキシブルスタッフィングを導入するために知っておきたいイロハと、フレキシブルスタッフィングが組織の成功にどう寄与するのか、これからご説明します。
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フレキシブルスタッフィング（flexible staffing）とは非典型雇用を活用した人材戦略です。HRチームを含む社内部署がビジネス課題、業務課題の変化に応じてフルタイム、無期契約の典型雇用労働者ではなく、非典型労働者を活用します。非典型労働者は会社の給与支払い名簿には載りません。個人請負、組織に専従しないフリーランス、ギグワーカー、派遣労働者などを指します。
企業がフレキシブルスタッフィングを導入する理由はさまざまにあります。
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フレキシブルスタッフィング戦略を今、備えておくことによって、将来、不測の課題に見舞われた時も、新規採用に時間と労力、コストをかけることなく対応できる弾性のある人材構築が可能になります。
ギグエコノミー（※２）やリモートワークの広がりによって、有能な人材や多様な能力をますます自由に手に入れられるようになりました。あなたも例外ではありません。それぞれに個人の目標を持ち、強みを備えた非典型労働者を活用することができます。
今日の企業にとって適材を見つけ、獲得するのは大きな課題です。『エコノミスト』 は、CEOの80%が人材不足を不安視していると報じています。正規社員の採用は財務、生産性、時間の点でかなりの努力を必要とし、だからといって空席のままにしておいても利益を逸失し、生産性が低下します。
グローバルのビジネス環境はますます不透明化し、大規模な混乱や大量退職に伴う人材不足が悲惨な結果をもたらしかねません。
マッキンゼーは2020年第4四半期非典型労働者市場分析の中で、「足元の状況変化により柔軟に対応するための戦略の見直しと新たな能力の構築が多くの企業に求められる」と述べています。フレキシブルスタッフィングの主役である非典型労働者はまさに、新型コロナウイルスのパンデミック以降の混乱からの経済回復に奮闘する無数の企業の原動力です。企業がかつてはそのスキルを持った人材が担っていた仕事の自動化を進め、正規職から外し始める中で、こうして放出された人材を活かし、再訓練を行うことができます。
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フレキシブルスタッフィングによって柔軟性が高まり、コストを最適化でき、ビジネスの要件や危機が変化した時にもそれに対応できる需要の高い人材をいち早く獲得できます。将来を見越したビジネス構築のための人員構成の見直しができます。このほかフレキシブルスタッフィング戦略には次のような持続的メリットがあります。
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マッキンゼーは分析の中で、「非典型労働者を活用するメリットの一つは、経済の先行きが不透明な時代に企業が柔軟性を手に入れられること」であると述べています。機敏性と人材変革が重要性を増す今、これらのメリットを念頭に、企業がフレキシブルスタッフィング戦略にシフトする流れが強まっています。
フレキシブルスタッフィング戦略の導入は、採用方法とワークフォースマネジメントの改善だけに止まりません。方針としての非典型雇用は組織のレジリエンスを高めます。新規、反復的、継続的ビジネス課題を解決するために非典型雇用プログラムを導入できる企業は事業存続性が高まります。
デロイトによれば、人員戦略に非典型雇用を加えている企業は今日のビジネス課題に対して安定した態勢を築いていると言え、将来直面するであろう周期的な労働力変動に対応するうえでも競合他社と比べて有利です。
例えば、ビジネス機会や需要の変化に応じて、ビジネス部門の責任者が非典型雇用への投資規模をリアルタイムですぐに増減できます。人的資源の管理を簡素化し、非典型雇用を一つのコストセンターとして視覚化することも可能です。
ビジネス責任者と非典型労働者、人材サービス会社との関係性が進展するにつれ、幅広いリソースニーズに対応できる、よく管理された確かな非典型労働者プールを築くことができます。ただし人材サービス会社との関係性に対する努力と成功のために協力する前向きな姿勢も必要です。こうすることによって従業員を直接雇用せずとも、人材プール内に親密な関係性が生まれます。
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SIAは昨年、「職場では、従来のような硬直的な9時5時勤務が、結果を出すという意味で有用性を失っていることが実証されている」と指摘しています。「深夜シフトに近い勤務も、在宅勤務やフレックスタイム制も、リモート勤務者や非典型労働者の計り知れない価値を示す新しい証拠を企業に突きつけている」 のです。
世界はリモート勤務の利点に目覚めました。人材獲得から地理的障害が排除されたことがその最たる例です。リモートワークの利点を活かしたフレキシブルスタッフィング戦略によって、相手がどこにいようとも、企業は適材にアクセスできます。
事実、マッキンゼーの調べによると、企業の81%がコロナ禍で非典型リモート勤務者を活用しています。非典型労働市場が幅広い業種とうまく適合したからです。人材サービス業界幹部の間では、リモートワークが今後も続き、「非接触型採用活動」が広がるという予測が広がっています。
リモート勤務者に合わせた求人、面接、採用、オンボーディング活動の見直しは難題です。フレキシブルスタッフィングとは、求職者に働きかける時に従来の方法にリソースを投じる必要がないことを意味します。適材の確保においては人材サービス会社が「重労働」の大部分を担い、企業自らがリモート勤務者を確保するための手法に投資する必要はありません。
ここまでで今日の企業において非典型労働者が重要なアセットであることをご理解いただけたと思います。次はこのメリットを享受するために、実際にフレキシブルスタッフィング戦略を立てます。まずは自社のニーズを洗い出し、そのうえで組織運営やビジネス目標に則し、非典型雇用戦略を更新します。
まずは社内での非典型労働者利用機会を把握するために担当チームを立ち上げます。どこにスキルギャップがあるのか、どの役割を非典型労働者に任せることができるか、どの役割は正規社員のままにするのかを洗い出してください。自社の社員を人材サービス会社からの派遣労働者に変えることが妥当であるのか考えてください。現時点ではフレキシブルスタッフィングを必要とするのが一つの部署、一つの役割、一つのプロセスかもしれませんが、構築した関係性が後に社内の別の場所のニーズに役立つこともあります。
従来の採用においては、社内関係者を集め、個々の候補者を見つけ、リソースを投じ、従業員として正式な雇用関係を築いていました。フレキシブルスタッフィングでは関係性のフォーカスは人材プールに移ります。フリーランスや個人請負などの集団です。この人材プールには人材サービス会社が含まれることもあります。人材サービス会社は自社で事前に吟味を済ませた人材候補を交渉の場に提案します。
このように、非典型雇用は、社内の個々の空きポジションを個々の関係性で埋めるのではなく、総合ビジネスソリューションとして考えることができます。この考え方を踏まえ、スーテクホルダーが検討すべき主なポイントは次の通りです。
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正規雇用を重視したい企業にとっても、フレキシブルスタッフィング戦略は深刻な事態に至ることもある人材不足に備えた対策になります。戦略の構築は特殊な人材ニーズに対応することでもあり、会社の将来を守ることにもつながります。
企業には非典型労働者の関心を惹き、関係性を維持する方法の改善が必要です。非典型労働者はそれを重要視するようになっています。まずはHRリーダーが非典型労働者独自のニーズをよく理解しなければなりません。企業がフレキシブルスタッフィングをビジネスソリューションの一つと考えたとしても、その企業が働きかけるのはそれぞれのキャリア目標を実現するためにそれに適したポジションを求めている優秀な人材コミュニティだからです。
働き手が非典型雇用を選ぶ理由はさまざまにあります。例えば、解雇されたスキルのある人材にとっては同じ仕事を継続できます。優秀な新卒者にとってはキャリアのスタート時点から専門的な経験を積むことができます。非典型労働者が企業に求める利点はこの他にもあります。
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企業にとってその候補者が本当に適材なのか、自分たちの会社目標に則して意欲的に働いてくれるのか、判断が難しいことがあります。独自の採用戦略を立て始める時に参考にできる実用的検討ポイント、キーステップがあります。非典型労働者市場を理解し、非典型労働者に通じるブランドビルディングのためには人材サービス会社のサポートも有用です。
個々の非典型労働者と長期的関係性を築くか築かないかはともかく、自社が提供する経験と機会に基づき、非典型労働者に通じるブランドを構築する必要があります。非典型労働者需要は増加していますので、自社ブランドに人材を惹きつける工夫が必要です。
非典型労働者の個人的目標に配慮することによって、非典型労働者との関係性を最適化し、独自の人材コミュニティを形成できます。
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注意すべきは、フレキシブルスタッフィングは単なる目的を達するための手段ではないということです。例えば、業種によっては労働者が雇用主に何を求めるかといった点でフレキシブルスタッフィングの特異性が増します（※３） 。いずれにせよ、長期的成功には非典型労働者の福祉を優先した一般的、常識的姿勢が求められます。
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人材サービス会社は数十年にわたって企業の人材ニーズをサポートし、有意義な正規社員採用についても関係性を築いてきました。今日の人材サービス会社は今日のビジネスニーズに応じて進化を遂げ、次のような重要な機能を備えています。
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経済の先行き不透明感が企業と労働者に新しい課題を突きつける中で、人材サービス会社は存在感を増しています。新しいビジネス課題に取り組むための人員の確保であれ、削減であれ、人材サービス会社が助けになります。
人材サービス会社は個々の労働市場や業種と密接な関係性を築き、事情を詳細に理解した人材専門のコンサルタントです。大手人材サービス会社は幅広いセクターをカバーし、顧客企業に総合人材ソリューションを提供できる全業種に対応したノウハウを持っていることも少なくありません。
人材サービス会社のサポートを得ることによって、常に労働力や人材確保のベストプラクティスに精通できます。昨今の労働市場はますます複雑化しています。正しい人材サービス会社選びは企業にとって戦略的ソリューションであるだけでなく、該当セクターの優秀な人材について市場の知見を提供してくれる協力者であり、アドバイザーです。
企業がフリーランスと直接契約し、非典型労働者を自前で管理するケースはよくあります。短期的なニーズに対応する場合、採用数が少ない場合はこれで十分かもしれません。ですが規模が大きくなるにつれ関係性が希薄になり、進展や維持が難しくなる傾向があります。
人材サービス会社には企業に代わって非典型労働者の採用・管理を行う知識とノウハウがあり、だからこそ戦略的ソリューションと言えます。人材サービス会社との連携によって、個別関係性管理では難しい、戦略、業務上の価値を高めることができます。
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ランスタッドは世界を代表する人材サービス会社です。60年の歴史の中で、複数の大陸、幅広い業種において密接なビジネス関係を築き、経験を積み重ねてきました。ローカルの事情に則した独自のソリューションを提供し、規模の大小にかかわらず、企業における非典型雇用のニーズに対応します。お客様企業には次のようなメリットをご提供できます。
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ランスタッドはビデオ面接、自動化リファレンスチェックなどのHRテクノロジーソリューションを提供し、主要人事プロセスのデジタル化を図っています。一連の採用プロセスをまるごとお任せいただくことも可能です。
不確実な将来に備えるなら、適材を確保し、柔軟な人材構築に今すぐ取り掛かりましょう。まずは当社へご相談ください。お客様のニーズに合った人材ソリューションやリモートワークの方法を一緒に見つけましょう。
従来の人材確保と言えば正規社員の採用です。給与や福利厚生を提示し、採用者は長期雇用されます。これに代わるフレキシブルスタッフィングでは、個々のフリーランスや個人請負、ベンダーと契約を結び、あるいはランスタッドのような人材サービス会社のサポートを得ることになります。これらの手法によって正規社員の採用に代わり、人材需要を満たすことができます。
フレキシブルスタッフィングは一時的、臨時的な非典型労働者を活用し、社内の人材ニーズを満たします。正規職員の場合に行われる直接的な採用、雇用、管理事務、給与支払い名簿の管理はありません。非典型雇用ではサードパーティー（人材サービス会社、個人請負、ベンダー、フリーランス）との関係管理が必要になります。
従業員と異なり、多くの非典型労働者は従事する仕事の提供者である企業から給与や給付を支給されることはありません。非典型労働者が個人請負またはフリーランスである場合はベンダーとして業務対価を支払います。人材サービス会社からの派遣労働者である場合は業務対価は人材サービス会社に支払い、各国・地域の法令および賃金基準に従って労働者に支払いが行われます。その一方で企業は労働者に対して安全で公平、建設的な職場環境を提供する必要があります。
人材サービス会社のサポートを得るか、フリーランスや個人請負と直接やり取りをするか、いずれのケースでもランスタッドのコンサルタントがお力になります。まずは話し合いから始めませんか？人事のプロがお客様に適した人材ソリューションの判断をお手伝いします。