２０２５年の労働法制は、子育て世代や高齢者の「働きやすさ」と「活躍支援」を主眼に置いた改正が多く、企業にとって事前の準備と対応が必要となります。政府が推し進める「多様で柔軟な働き方」の環境整備の一環。少子高齢化が加速し、労働人口が減少するなかで、働く人を「守る・支える」の 視点に立った労働法制の見直しは毎年バージョンアップされています。今 年４月施行となる「育児・介護休業法 」と「高年齢者雇用安定法」、「雇用保険法」について、改正の要所と留意点をお伝えします。
改正の骨格は（１）男女とも仕事と育児を両立できるような柔軟な働き方を実現するための措置と拡充（２）介護離職防止のための雇用環境の整備、個別周知・意向確認の義務化ーーの２軸です。
具体的には子の看護休暇の見直しとして、対象を「小学校入学前の子」から「 小学校３年生終了時」までに拡大するほか、継続雇用期間が６カ月未満の労働者も新たに対象に加えます。残業免除の対象も広がり、「３歳未満の子」を養育する労働者から「小学校就学前の子」を養育する労働者へと拡大されます。
いずれも義務化で、就業規則の変更が伴います。また、従業員数１０００人以上の企業に義務化されていた「育児休業取得状況の公表」を従業員数３００人以上に見直します。
介護休業や介護両立支援制度の関係では、 個別の周知と意向確認が義務付けられ、介護をしなければならなくなったと申し出た労働者に対して個別に面談等を行い、介護休業制度等についての説明と制度利用の確認を行う必要があります。
子の看護休暇の改正については、対象拡大だけでなく、取得理由も幅広くなっていることが特徴で、施行後は休暇を申請する社員が増えてくることが予想されます 。
現在 、１日単位で取得を認めている企業が大半ですが、柔軟性を高めるため、今後は半日単位や時間単位での取得を認める企業が増えそうです。
経過措置が終わり、６５歳までの雇用確保が義務化されます。定年年齢を６５歳未満に定めている企業は、（１）６５歳までの定年の引上げ（２）希望者全員を対象 とする６５歳までの継続雇用制度の導入（３）定年の廃止ーーのいずれかの措置を講じる必要があります。６５歳までの継続雇用については、対象者を限定しても良いとする経過措置が認められていましたが、この経過措置が２０２５年３月３１日に終了して、４月１日からは希望する従業員全員に対して６５歳までの雇用機会の確保が義務化されます。
高齢者雇用継続給付金が縮小されます。この給付金は、賃金の最大１５％でしたが、改正後は最大１０％となります。多くの企業で６０歳を超えた従業員の賃金が引き下げられている実情もあり、賃金減少を補うために給付金を活用する企業は少なくありません。経験豊かな人材の継続雇用につながる「支援制度」で企業にも働く側にもメリットがありましたが、政府は高年齢者の雇用が一般化・拡大しているとみています。