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title: 採用担当者以外も知っておきたい「年齢バイアス」人材の多様性を重視する
description: 採用担当者以外も知っておきたい「年齢バイアス」人材の多様性を重視する
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# [採用担当者以外も知っておきたい「年齢バイアス」人材の多様性を重視する](https://services.randstad.co.jp/blog/news20240321)

 作成者: [randstad](https://services.randstad.co.jp/blog/author/randstad)｜Mar 21, 2024 2:00:34 AM

アンコンシャスバイアスを知っていますか？「アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）」とは、自分自身は気づいていない「ものの見方やとらえ方のゆがみや偏り」をいい、自分自身では意識しづらく、ゆがみや偏りがあるとは認識していないため、「無意識の偏見」と呼ばれます（※1）。

募集・採用においては雇用対策法により一部の例外をのぞいて年齢制限が禁止（※2）されていますが、ルールを知っていても採用担当者のバイアスが直接的または間接的に募集・採用に影響していることはないでしょうか。例えば採用担当者が候補者の経歴を見て、ある特定の年齢層の候補者を無意識に優先したり、特定の年齢層の候補者に対して面接で過度に厳しい質問を投げかけたり、逆に甘い目で見てしまったりするようなケースです。

採用担当者が年齢バイアスに気づくことは、組織の持続的な成功に不可欠です。募集・採用において年齢が影響を及ぼすことは、労働人口が減少していく中で採用機会が狭まるだけでなく、組織の多様性が制限され、新しいアイデアや視点が欠如する可能性があります。

※1　[内閣府 男女共同参加局HP](https://www.gender.go.jp/research/kenkyu/seibetsu_r03.html)

※2　[厚生労働省　募集・採用における年齢制限禁止について](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/topics/tp070831-1.html)

 

| ### Index - 採用選考時の基本的な考え方・公正な採用選考の基本 - 採用における年齢バイアス - 年齢バイアスの克服 - 人材派遣の場合 - まとめ |
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## 採用選考時の基本的な考え方・公正な採用選考の基本

厚生労働省は採用選考の基本的な考え方と公正な採用選考の基本として以下を示しています。

| 採用選考は、 - 「人を人として見る」人間尊重の精神、すなわち、応募者の基本的人権を尊重すること - 応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと の2点を基本的な考え方として実施することが大切です。 |
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| 「公正な採用選考」を行う基本は、 - 応募者に広く門戸を開くこと - 本人のもつ適性・能力に基づいた採用基準とすること にあります。 |
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上記を実現するために必要な「採用選考時に配慮すべき事項」は多くの人事採用担当者が把握していますが、人事部門以外の社員が面接などの採用選考に関わる場合や入社後の受入れ部署の社員も知っていた方がよい情報です。

参考ページ：

[厚生労働省　公正採用選考特設サイト　公正な採用選考をめざして](https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/)

[厚生労働省　その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？ ― 年齢にかかわりなく、均等な機会を ―](https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000158624.pdf)

## 採用における年齢バイアス

「若い方が業務の飲み込みが早い」「中高年はITリテラシーが低い」「上司や先輩社員が●●歳代だから新たに採用する人員はその年代以下の方がチーム運営が円滑だ」このような考えをしばしば聞くことがあります。しかし、これらは全てのケースに当てはまるのでしょうか。過去に前述のような経験があったとしても個別の経験であり、これから採用する人に必ずしも当てはまるものではありません。これらの考えは年齢バイアスのひとつと言えるでしょう。

個々の能力や適性を客観的に評価し、年齢による先入観に左右されないようにすることが重要です。

## 年齢バイアスの克服

ではバイアスなく採用を成功するためにはどうしたらよいのでしょうか。「自社に合った優秀な人を採用したい」「長く定着してほしい」そのためにまずは採用ポジションに関する情報をできるだけ詳しく採用情報（求人情報）に記載します。会社情報、事業内容、主なサービス・商品、業務内容、必要なスキル・経験、休日出勤や残業、給与・福利厚生、責任の範囲などの諸条件以外にもキャリアパスや社内の文化などにも触れるとよいでしょう。これらが詳しければ該当する求職者が「自分に当てはまっている」と応募する可能性が高くなり、逆に当てはまらない求職者の応募を減らせる可能性があります。

また、採用プロセスをはじめとした社内体制を見直します。

| ▼見直しの例 - 採用プロセスの見直し：年齢バイアスが発生しうる箇所を特定し、公平で透明性のあるプロセスを確立する - 複数の選考者の参加：複数の人が採用プロセスに関与し、異なる視点から候補者を評価する - トレーニングと教育：採用担当者や関係者に対し、年齢バイアスやその影響についてのトレーニングや教育を行う - インクルーシブな文化の構築：組織内において、異なる年齢層の人々が尊重され、価値を認められる文化を醸成する |
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これらのアプローチを組み合わせることで、採用の幅が広がるたけでなく、公平性と多様性が取り入れられるでしょう。

## 人材派遣の場合

人材派遣契約の場合、労働者派遣法の「特定目的行為の禁止」により、派遣先企業は派遣スタッフを書類や面接で選考することはできません。派遣先企業は派遣会社に業務に必要な経験やスキル、職場環境を詳しく伝えることで派遣会社はそのポジションに合った人材を派遣スタッフとして決定することができます。

## まとめ

多様な経験やスキルを持つ人材を採用することで、イノベーションと成長が促進され、組織全体の力が強化されます。

バイアスは、多くの人が様々な形で持っているものです。「気づいていないだけで、自分もバイアスを持っているかもしれない」と意識することが重要です。

ランスタッドは世界で最も公平で専門性を備えた人材サービス会社を目指しています。ED＆I（エクィティ、ダイバーシティ、インクルージョン）の重要性を強く認識し、多様な人材が本来の力を存分に発揮して活躍できる環境を作るため、様々な取り組みをおこなっています。[資料やセミナーでの情報発信](https://services.randstad.co.jp/useful)をしていますので是非ご活用ください。

関連ページ：

[ランスタッド　ダイバーシティ＆インクルージョン基本方針](https://www.randstad.co.jp/diversity-inclusion/)

関連記事：

[インターナルモビリティは、DE&I（多様性、公平性、包括性）の向上にどのように貢献できるのか](https://services.randstad.co.jp/blog/hrhub20220325)

[平等よりも「公平」を目指す「エクイティ」！「ダイバーシティ」や「インクルージョン」との違いは？](https://services.randstad.co.jp/blog/news20230419)

 

［著者プロフィール］

白川　真理子(しらかわ　まりこ)

ランスタッド　マーケティング＆ブランドコミュニケーション本部　DX部

インサイドセールス

オフィス系派遣のコンサルタントとして企業、求職者・就業者の方々の支援に携わる。  
現在はインサイドセールスとしてランスタッドの全サービスをワンストップでご提案することを担当。国家資格キャリアコンサルタント。

 

 

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