こんにちは。ランスタッドインハウス事業部の宗田雪乃（むねたゆきの）と申します。
私たちのサービスは、派遣社員の採用と離職・欠勤を改善し、生産性を高めることで、これらがもたらす機会損失額の削減を実現することを目的としています。
これまでの記事では、データドリブンな視点での継続的な改善や、派遣社員のフォローアップは、派遣先企業と派遣会社のコミュニケーションが重要であることなど、派遣社員が入社した後における改善アクションをお伝えして参りました。
今回は、派遣社員が入社する以前のプロセス、つまり採用の段階から取り組める定着改善についてお伝えできればと思います。
年間または月間における派遣社員の離職率を集計し、その推移や傾向から離職状況を分析している企業様は多いと思いますが、これに加えてお勧めしたいのは、就業開始から離職までの「期間内定着率」を分析することです。入社初日から、どの程度の期間で離職が発生しているのかを知ることで、課題にフォーカスした実効性の高い改善アクションを打つことが可能となります。
「派遣社員の年間離職率は3%。でも、就業開始から3ヶ月後の定着率は70%で、3ヶ月で3割も辞めていた。」
というようなケースは、決して稀ではありません。
辞めた3割を充足させるまでの期間や新人へのトレーニング、100%習熟までの生産性など、機会損失をコストに引き直して計算すると、そのインパクトは想像以上かもしれません。（コスト損失シミュレーションはコチラ）
「いつ」が分かったら「なぜ」、つまり離職理由を明らかにし、効果的なアクションのプランニングに活かすことが重要です。
派遣社員が早期に辞めてしまうことが課題だったA社。ランスタッドのインハウス事業部が、その原因を分析したところ、全体の約半数が就業開始から3ヶ月以内に、自己都合により離職していることが分かりました。更に、最も多い離職理由は、「業務についていけない」「業務内容が合わない」など、業務に関する理由が全体の3割という結果。
この結果を踏まえ、更に現状を分析したところ、A社では、人材の発注から入社期限までのリードタイムが10日間と非常に短いということが分かりました。そのため、各社は人材を充足させることだけが目的となってしまい、十分な質を担保せずに人材を派遣するという状況を生み出していたのです。つまり、採用プロセスに課題があり、これが早期離職を引き起こす原因のひとつであったということです。
このケースでの改善アクションは以下4点です。
・未確定の段階であっても、生産計画を事前に共有してもらう。
・生産計画の確度が上がる度に採用人数について、A社と協議をする。
・選考方法について協議し、プロセスを見直す。（例：登録時のテスト実施）
・上記3点を踏まえて、ランスタッドは最適な人材プールの構築と管理を行う。
リードタイムを長く設定することで、人材の確保や選考のための十分な時間を確保することが可能となり、また、選考プロセスにおいても両者で協議を重ね、透明性の高い採用プロセスを確立したことで、パートナーシップが醸成されたと考えます。
派遣社員の早期離職に課題を感じている企業様は、派遣会社がどのようなプロセスで人材を選考しているのか、選考の際に必ず確認してほしいこと、どのような募集内容になっているか、採用におけるボトルネックなど、ぜひ派遣会社の営業担当者やコーディネーターを交えて話し合って頂くことで、改善の一手が打てるのではないかと思います。
ランスタッドのインハウスサービスにおける強みは、データドリブンに改善をリードするアナリストの存在に加え、派遣先企業に常駐し1社のみを担当する専任のアカウントスペシャリスト（営業担当）の存在です。
私たちのアカウントスペシャリストは、お客様内に常駐をしているため、お客様の業務や環境を熟知しています。また、私たちのアナリストは、客観的な視点で課題を特定し、その改善アクションをプランニング。これらが、最適な採用プロセスの構築を可能にし、ミスマッチによる早期離職の解消を実現いたします。
変化に対する柔軟性や俊敏性が求められる今の時代だからこそ、私たちは定量と定性の両面からお客様をよく知ることで、最適なソリューションをスピーディーにご提供し、お客様の課題解決に貢献したいと考えます。