2020年の施行から「5年後見直し」を経て、2026年10月、同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法）は新たな運用フェーズへと突入しました。
ランスタッドはこれまで、厚生労働省の審議会で制度検討プロセスに、派遣業界代表として参画した執行役員 青木秀登の解説のもと、全3回にわたり制度運用の見直しと企業対応のポイントをお伝えし、非常に多くの人事・労務担当者の皆様にお読みいただきました。
今回は、2026年10月施行のタイミングに合わせ、連載でお伝えしてきた重要ポイントのダイジェストと、現場でそのまま使える「実践ガイド（無料PDF資料）」のご案内をお届けします。
今回の改定は「法改正なき運用見直し」と呼ばれますが、実務へのインパクトは甚大です。人事が絶対に押さえておくべきポイントは以下の3点です。
労働条件通知書等に「待遇差について説明を求めることができる旨」と「相談窓口」の記載が義務化されました。これにより、パート・有期社員から人事や現場への問い合わせが本格化することが予想されます。
指針の改正により、「十分な説明を行わなかった事実」や「一方的な決定」自体が、裁判等において不合理な待遇差を判断する際の一事情（企業側に不利な事情）として考慮される旨が明確化されました。「昔からの決まりだから」といった説明は通用しません。
「将来の役割期待（正社員の人材確保）が異なるから」という理由だけでは、パート・有期社員の賞与や退職手当、各種手当をゼロにすることの合理的な根拠とは認められなくなりました。各待遇の「性質・目的」に照らした説明が求められます。
ブログでお伝えした理論や法律上のポイントを踏まえ、企業が「実際の現場や面談シーンでどう対応すべきか」まで踏み込んだ、より実践的な解説・点検ガイドを新たに作成いたしました。
Web上では公開しきれなかった、実務に直結するコンテンツをまとめて収録しています。
10月からの新体制整備や、現場管理者の教育・社内共有に、ぜひ本ガイドをご活用ください。
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