2025年4月に高齢者雇用安定法が改正され、「65歳までの雇用確保」の完全義務化、雇用保険法に基づく高年齢雇用継続給付の縮小が施行されます。改正内容の詳細や企業がすべきことを解説します。
高年齢者雇用安定法とは、企業における高年齢者の活躍を推進するための法律です。労働人口の減少が進んでいく現代日本において、これまで定年退職していた年齢層の雇用継続は、人材の確保につながります。
この高年齢者雇用安定法は、2021年4月に対象労働者の年齢が拡大されました。さらに2025年4月からは、次の2つの改正法が施行予定です。次項から詳しく解説します。
|
① 「65歳までの雇用確保」の完全義務化（経過措置の終了） ② 雇用保険法に基づく高年齢雇用継続給付の縮小 |
高年齢者雇用安定法は2013年に法改正があり、定年年齢を65歳未満に定めている事業者に対し、「高年齢者雇用確保措置」を講じることが義務付けられました。ただし、これには経過措置（準備期間）が設けられていました。
2025年4月にはこの経過措置が終了し、「65歳までの雇用確保」が完全義務化されます。これは定年を65歳に引き上げなければならないという意味ではなく、雇用している従業員のうち、希望者全員に65歳までの雇用機会を確保する義務が生じるということです。
具体的には、次に紹介する3つの措置のうち、いずれかを導入することが義務となります。なお、同法では70歳までの就業確保措置を「努力義務」と定めています。
また、具体的な取り組みを行わない企業にはハローワークから指導が入り、勧告や助言、企業名の公表などがなされます。
厚生労働省が発表した「令和4年就労条件総合調査 結果の概況」によると、企業全体で定年制を定めている企業は94.4％でした。規模の大きな企業ほど、定年制を定めている傾向にあるのがわかります。
厚生労働省「令和4年就労条件総合調査 結果の概況」を加工して作成
定年の引き上げを実施する企業は増加傾向です。中には、「選択定年制」を導入する企業もあります。「選択定年制」とは定年の年齢を従業員の希望により60歳から65歳の間で選択できる制度のことで、事前に労使間で話し合って決められます。
ちなみに、定年を60歳未満に定めることは、同法によって禁じられています。60歳を下回る定年の規定は民事上無効ですので、その企業には定年の規定はないものとみなされます。
「継続雇用制度」は、本人の希望があれば定年後も雇用を継続する制度で、「再雇用制度」と「勤務延期制度」に分かれます。
・再雇用制度定年の年齢に達したら定年退職と扱い、新たに雇用契約を結ぶことで雇用期間を延長する制度。再雇用の際には契約社員や嘱託社員などに雇用形態を変えることが可能です。また、勤務時間や勤務日数などの労働条件も、雇用形態に応じて定めることができます。 ・勤務延長制度定年退職の手続きをとらず、雇用形態を維持したまま延長雇用する制度です。この場合、延長期間の終了時に退職金を支払います。 |
厚生労働省が公表した「令和5年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果を公表します」によると、雇用確保措置を実施済みと報告した全企業における措置内容の内訳は、＜1＞定年制の廃止が3.9％、＜2＞定年の引き上げが26.9％、＜3＞継続雇用制度の導入が69.2％となっています。
また、いずれの雇用確保措置もしていない企業はごくわずかで、99.9％の大企業・中小企業が高年齢者雇用確保措置を「実施済み」と回答しています。
厚生労働省「令和5年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果を公表します」より引用
「高年齢雇用継続給付」とは、一定の条件を満たした高年齢の従業員雇用に対し、賃金の補助として支給される給付金のことです。2025年4月の法改正により、その支給率が縮小されることが決まっています。今後も段階的に縮小しながら、いずれは廃止される方向です。
| 従来の給付（2003年施行） |
|
賃金の原則15％ 「60～65歳の労働者」かつ「5年以上の被保険者期間がある」、かつ、「60歳以後、各月の賃金が60歳時点の賃金の75％未満」の場合 |
|
見直し後（2025年4月施行予定～） |
|
賃金の原則10％ 新たに60歳に到達する人から順次、支給率が最大10％に縮小される。 |
2025年に施行される2つの法改正、「65歳までの雇用確保」の完全義務化、および、雇用保険法に基づく高年齢雇用継続給付の縮小を前に、企業が取り組んでおくべきポイントを解説します。
「65歳までの継続雇用」のために、新たに雇用契約を結ぶ「再雇用制度」を採用する場合は、労働条件の変更が想定されます。どのような雇用形態で、勤務時間や日数をどうするかなど、雇用契約の見直しをしておきましょう。「勤務延長制度」を採用する場合には、新たな雇用契約は不要です。
「高年齢者雇用確保措置」の経過措置（準備期間）の終了にともない、継続雇用制度の対象者を「希望者全員」に改定する必要があります。
対象年齢や退職・解雇に関する事項は就業規則に定めることが必須ですから、漏れのないように対応しておきます。なお、就業規則を変更した際には、常時10人以上の従業員を使用する事業場ごとに、所管の労働基準監督署への提出が義務付けられています。
雇用形態にかかわらず、仕事内容や実力に見合った賃金制度を検討します。賃金の見直しにあたっては「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」をめぐる法改正、いわゆる「同一労働同一賃金」にも配慮する必要があります。雇用形態の違いを理由に、不合理な待遇差を設けていないかチェックしましょう。
継続雇用制度により、正社員以外（嘱託社員や契約社員、アルバイトなど）の雇用形態で採用される場合、勤務時間・勤務日数・給与関連などさまざま変更が想定されます。漏れなく反映するよう留意するほか、必要に応じて勤怠管理システムや給与管理システムの見直し・改修を行います。
高年齢者雇用安定法の改正により、ここまで述べてきた65歳までの雇用確保義務に加え、70歳までの就業機会の確保が努力義務となります。
これにより、65歳以上の従業員の雇用を推進する事業に対して、「65歳超雇用推進助成金」が設けられています。本助成金には3つのコースがあり、各都道府県にある（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構の高齢・障害者業務課。東京および大阪は高齢・障害者窓口サービス課に支給申請します。
65歳超継続雇用促進コースは、以下のいずれかを実施した事業主に対する助成金です。実施した措置等に応じて一定額（10万円～160万円）が支給されます。
|
高年齢者評価制度等雇用管理改善コースは、高年齢者向けの雇用管理制度（賃金制度や健康管理制度など）の整備、働きやすい環境づくりの措置に要した費用の一部を受け取れます。支給額は、対象経費（上限50万円）に60％（中小企業事業主以外は45％）を乗じた額です。
高年齢者無期雇用転換コースは、「50歳以上かつ定年年齢未満」の「パートタイム労働者などの有期雇用者」を、期間の定めのない無期雇用労働者に転換させた事業主への助成金です。
対象労働者1人につき中小企業は30万円、中小企業以外は23万円が支給されます。無期雇用へ転換した日を基準として、1支給申請年度1適用事業所あたり10人までの制限があります。
経験や知見を持つシニア人材の活用は企業にとって欠かせません。人手不足解消のためにも、企業には高年齢者雇用への対応や、働く環境の整備が求められています。
ここでは、高年齢者の多様な働き方に取り組む企業の事例をご紹介します。
◆製造業A社：体力に合わせた短時間動労を採用し、70歳雇用を実現
ベアリングの製造・販売の老舗であるA社。製造には熟練された技術が必要で、取り扱い製品の種類も多く、勤続年数の長い人は貴重な人材となっています。定年後は希望者全員を継続雇用し、希望者は体力低下に合わせて時短勤務が可能です。
◆百貨店事業B社：ワークシェアの発想を取り入れた再雇用制度
B社は定年後の再雇用にフルタイム～短時間勤務のさまざまなコースを設け、本人のニーズにあったコースを選択できるようにしています。また、再雇用後も所定の基準を満たすことで、コース間の転換が可能です。
◆仏壇・仏具・墓石の小売販売C社：高齢者スポット勤務の試験的運用
仏事に関わる小売販売C社には、「メインの購買層が50～60代」「お盆の時期の違いなど、ニーズに地域差がある」という特徴から、シニア人材を積極的に活用しています。その取り組みのひとつとして、「従業員のお昼休み」「夏季の繁忙期」といった繁閑の波に合わせた高齢者のスポット勤務の試験的運用に取り組んでいます。
高年齢者雇用安定法の改正で65歳定年が義務化されたわけではありません。しかし、2025年4月からは原則として65歳までの希望者全員を対象に継続雇用が義務化し、70歳までの雇用が努力義務となります。
直近で高年齢者の従業員がいない場合も、就業規則や賃金制度の見直しは余裕をもって進めておくことが望まれます。