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# [AIが変える 人材採用の未来](https://services.randstad.co.jp/blog/hrhub20240531)

 作成者: [randstad](https://services.randstad.co.jp/blog/author/randstad)｜May 31, 2024 12:00:00 AM

ChatGPTが2022年11月に公開されて以降、高度な人工知能（AI）技術が誰もが無料で利用可能になったことで、社会的な議論が盛り上がっています。

AIを活用した検索・推薦ツールは、労働市場がより一層スキルベースの雇用に向かう動きを加速させます。

OECD（経済協力開発機構）によると、労働者の25%は現在の職位に対してスキルが過不足していると報告されています。潜在的な候補者のスキルプロファイルや職務経験に関するさまざまな情報にアクセスすることで、採用担当者は人材プールの規模を拡大し、マッチングの質を向上させることができます。

ワークプレイスレポートによると、AIベースの採用ツールは、採用、選考、学習・能力開発、業績、管理、報酬・福利厚生、後継者育成などの分野で、データ主導の意思決定を支援することで、人事の様々な領域に革新をもたらしています。

 

## AIによる採用の利益

 

マッキンゼーによると、AIは短期的に採用に利益をもたらす方法が2つあると言われています。

１つ目は、管理職がより適切な職務要件を作成する手助けをすることが挙げられます。AIテクノロジーは、必要なスキルを簡単かつ迅速に特定することができます。ただし、管理職はAIの出力を確認することが重要です。大規模な言語モデルは、誤った情報を生成する可能性があるため、採用担当者や管理職は、AIが生成した求人要件が適切かどうかを確認する必要があります。

2つ目は、候補者の個人化とコミュニケーションの改善です。現在、何万人もの応募者を抱える企業には、全応募者との連絡をカスタマイズする企業もあれば、そうでない企業もあります。しかし、AIを活用することで、応募者や適性業務などによりパーソナライズされたアプローチを取ることが容易になります。AIを活用した求職者とのコミュニケーションにより、雇用主は求職者からの返信がないという「ブラックホール」現象を大幅に減らすことができるはずです。これは候補者にとって画期的であり、適切に活用することで企業との顧客体験を大幅に向上させることができるでしょう。

さらにAIは、文章作成、候補者評価、候補者とのコミュニケーションなど、採用プロセスの様々な段階で時間を節約することができます。AIを活用することで、採用担当者はデータを効果的に活用し、より速やかで質の高い意思決定を行うことが可能となります。AIの推薦機能を使用することで、採用担当者は最適な候補者に優先順位をつけ、募集中のポジションをほぼ即座に埋めることができます。

もちろん、AIの使用は「エシックス・バイ・デザイン（倫理的に調和した設計）」を念頭に置き、責任を持って取り組む必要があります。雇用主はさらに、AIを活用した採用に対する社会的態度の変化にも配慮する必要があります。候補者もAIを活用した応募プロセスに興味を示しており、アークティック・ショアーズが行った調査では、新卒求職者の間でのAIの活用に対する考えについて次のような結果が得られました。

 

| 求職者によるAI活用が急速に進んでいる 就職志望者の72%が既に生成AI（GAI）を活用しており、2023年5月の50%から増加。応募者は主に文章作成に生成AI（GAI）を使用している。   ChatGPTは最も使用されている生成AI（GAI）アプリケーションである 就職希望者の57%がChatGPTを使用していると回答しており、Google Bardは10%で大きく離れての2位、Adobe FireflyとWolfram Alphaがそれに続く。   |
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AIや生成AI（GAI）を活用した応募プロセスはますます一般的になり、今後はさらに普及すると予想されます。AIによって強化された応募書類や評価の信頼性をどのように判断するかについて、採用担当者は新たな課題に直面し、適切な評価方法を検討する必要があります。また、AIが生成した応募コンテンツの時代において、候補者を適切に評価する新たなアプローチを検討することが重要です。

AIの利用に関して、職場における従業員の受容度は以前とは異なるかもしれません。2023年9月にランスタッドが発表した「Workmonitor Pulse Survey」によると、従業員の考え方は以前とは異なり、AIの利用に対する意識が変化している可能性があります。

半数以上の労働者が、AIのスキルが自分のキャリアを将来的に強化すると考えているが、AIのトレーニングの機会を提供されたことがあるのはわずか13%である。

 

 

 

 

従業員の3人に1人（33%）が、日常業務ですでにAIを活用していると回答している。

 

 

 

 

 

調査対象者の半数近く（47%）が職場におけるAIの見通しに期待を寄せており、これは5人  
に2人（39%）しか表明しなかった懸念よりも一般的な態度である。

 

 

 

 

Z世代は、学習と能力開発（23%）を仕事における非金銭的動機づけとして最も高く評価している。

 

 

 

 

52%がAIによってキャリアや昇進の可能性が高まると考えており、技術利用への不安をはるかに上回っている。

 

 

 

 

 

 

## まとめ

適切に適用された場合、人事AIは、より良い労働市場を実現し、透明性と効果を高めることができます。

AIの活用は、採用から定着まで全体に影響を与えます。新たな需要に対応するためには、リスキリングやアップスキリングが重要です。また、従業員がAIツールを使用する際に必要なトレーニングに関しては、企業が提供する機会が不足していることが課題となっています。

さらに人間的なつながりも重要であり、AIのみに基づく意思決定は公平性を欠いている可能性があります。この微妙なニュアンスは、人間によってのみ理解できるものであり、人材採用は依然として人間の手によって行われるべきだと示唆しています。

 

本記事はランスタッド提言資料「[労働市場とAI　恐れるべきか　受け入れるべきか？](https://services.randstad.co.jp/download/form/the-labor-market-and-ai)」の一部を再校正して掲載しています。全文はレポートをご覧ください。

<https://services.randstad.co.jp/download/form/the-labor-market-and-ai>

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