2024年4月、新年度のスタートを節目に、企業に準備と対応が求められる「新たな雇用ルール」が相次ぎます。兼ねてから指摘されていた労働時間の上限規制に伴う「2024年問題」をはじめ、企業の人事・労務・法務に密接で重要な改正法が目白押しです。この春のタイミングで変わる企業必見の「新たなルール」について、そのポイントと留意点をわかりやすくお伝えします。
目次【労働基準法】「2024年問題」～時間外労働の上限規制を全業界に適用 |
警鐘が鳴らされていた「2024年問題」。「働き方改革」の一環で2019年に施行された改正労働基準法によって、時間外労働（残業）に対する規制が強化されましたが、自動車運転業務や建設業務などは業務内容の特殊性から5年間の猶予を与えられていました。その猶予期間が終わって一般的な規定が適用されるとともに、業務によって運用の一部に独自ルールが設定されます。
※上記は、大企業で2019年4月・中小企業が2020年4月に施行済み。
自動車運転者は、特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が「年960時間」となります。
トラックドライバーには、労働時間と休憩時間とを合わせた拘束時間、勤務間のインターバルである休息期間、運転時間などを規制する改善基準告示も適用されます。
（参考）トラック運転者の「労働時間等の改善基準のポイント」（厚生労働省のリーフレット）
災害時における復旧と復興の事業を除き、時間外労働の上限規制が原則通りに適用されます。
※年720時間の上限及び時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6回が限度。
（参考）建設業・時間外労働の上限規制「わかりやすい解説」（厚生労働省のリーフレット）
従業員の採用時に、企業には「労働条件の明示」が義務付けられています。労働条件の内容や明示方法は法令でルールを定めており、今回、新たに4つの明示事項が追加されます。
労働契約は、口頭でも成立しますが、労働条件を明示していないと曖昧な部分が残り、トラブル発生の原因となります。労働基準法では企業に対して労働条件の明示義務を定め、違反した場合は、30万円以下の罰金を科しています。
Ｑ：今回の改正を受けて、既に雇用されている労働者に対して、改めて新たな明示ルールに対応した労働条件明示が必要か。
Ａ：既に雇用されている労働者に対して、改めて労働条件を明示する必要はない。新たな明示ルールは、今般の省令・告示改正の施行日である2024年4月1日以降に締結される労働契約について適用される。もっとも、労働条件に関する労働者の理解を深めるため、再度の明示を行うことは望ましい取り組みと考えられる。
また、有期契約労働者については、契約の更新は新たな労働契約の締結であるため、施行日以降の契約更新の際には、新たなルールに則った明示が必要となる。
Ｑ：就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲の明示について、「変更の範囲」とは、当該労働契約の期間中における変更の範囲を指すと理解してよいか。
Ａ：就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲とは、当該労働契約の期間中における変更の範囲を意味する。このため、契約が更新された場合にその更新後の契約期間中に命じる可能性がある就業の場所及び業務については、明示が求められるものではない。
Ｑ：日雇い労働者に対して、就業の場所及び従事すべき業務の「変更の範囲」を明示する必要はあるか。
Ａ：雇い入れ日における就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足り、「変更の範囲」を明示する必要はない。
（参考）労働条件明示のルールが変わります（厚生労働省のチラシ）
労働基準法の「みなし労働時間制」のひとつ。実労働時間に関係なく、企業と労働者との間で労使協定に定めた一定の時間を「労働時間」とみなして賃金を支払う制度です。
ただし、裁量労働制は適用できる職種を限定。専門職に適用できる裁量労働制は「専門業務型裁量労働制」、経営・企画管理などに適用する裁量労働制は「企画業務型裁量労働制」と呼ばれます。
2024年4月１日以降、新規で、または継続して裁量労働制を導入するためには、裁量労働制を導入する全ての事業場で、下記の労使協定の対応が義務付けられます。
「専門業務型裁量労働制の労使協定事項」（ブルーの太字が追加事項）
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（参考）専門業務型裁量労働制の解説（厚生労働省パンフレット）
「企画業務型裁量労働制の労使協定事項」（ブルーの太字が追加事項）
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（参考）企画業務型裁量労働制の解説（厚生労働省パンフレット）
2018年以降、障害者雇用をめぐる法整備が急速に拡充しています。包摂（ほうせつ）的社会の意識が広がり、民間企業はそれに呼応した取り組みを急ピッチで進めているのが実情です。
厚生労働省は2027年度までを対象とする「障害者雇用対策基本方針」の中で、障害者雇用の「質の向上」や就労ニーズを踏まえた働き方の推進を新たに盛り込み、「企業の責務」を明確化しています。
この数年の間にも、矢継ぎ早に障害者雇用を巡る「新ルール」がスタートしていますが、今年4月施行に絞って変更点を整理します。
企業には、全従業員数に対して一定割合以上の障害者の雇用が義務付けられており、法律に基づいて「5年に1度の見直し（雇用率アップ）」があります。
企業の法定雇用率は「2.3%」ですが、4月から0.2%アップし「2.5%」になります。段階的引き上げ「第一弾」のスタートです。
※対象となる事業主の範囲は、従業員43.5人以上です。
厚生労働省が発表した2023年「障害者雇用状況」調査（6月1日時点）によると、企業の障害者雇用数は64万2178.0人（前年比4.6%増）と20年連続で増加し、実雇用率も2.33%（同0.08ポイント増）と、どちらも過去最高を更新。2.3%の法定雇用率を達成した企業は5万4239社で、比率は50.1%（同1.8ポイント増）とかろうじて過半数を上回りました（短時間勤務の場合は0.5人にカウント）。
一方、法定雇用率の未達成企業は5万3963社あり、そのうち不足数が0.5人か1人の企業（1人不足企業）が66.7%の多数を占めています。未達成企業のうち、1人も雇用していない企業は58.6%にあたる3万1643社と改善傾向はみられませんでした。親会社の実雇用率に算入できる特例子会社は598社（同19社増）で、雇用者は4万6848.0人（同2991.0人増）に増えています。
（1）短時間労働者の算定特例
障害特性によって長時間の勤務が困難な障害者の雇用機会の拡大を図る観点から、特に短い時間（週所定労働時間が10時間以上20時間未満）で働く重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者を雇用した場合、特例的な取り扱いとして、雇用率上1人をもって0.5人と算定します。
（2）障害者雇用調整金・報奨金の支給方法の見直し
障害者雇用調整金及び報奨金について、企業が一定数を超えて障害者を雇用する場合、その超過人数分の支給額を調整します。支給額の調整については、2024年度の実績に基づき、2025年度の調整金や報奨金の支払いから適用します。
＜障害者雇用調整金の支給調整＞
支給対象人数が10人を超える場合には、当該超過人数分への支給額を23,000円（現在6,000円）とします。
＜報奨金の支給調整＞
支給対象人数が35人を超える場合には、当該超過人数分への支給額を16,000円（現在5,000円）とします。
障害者の雇い入れ及び雇用継続に対する相談支援に対応するための助成措置を新設し、今回の制度改正を契機として既存の助成金を拡充します。
ⅰ中高年齢等障害者の雇用継続への支援
加齢により職場への適応が困難となった中高年齢等障害者（35歳以上）の雇用継続が図られるよう、企業が実施する「業務の遂行に必要な施設の設置への助成」「職務の遂行のための能力開発」「業務の遂行に必要な者の配置または委嘱への助成」を新設します。
ⅱ 既存の各助成金のメニューの整理・拡充
ⅲ 障害者雇用に関する相談援助のための助成金の創設
都道府県労働局長の認定を受け、対象障害者の雇い入れと雇用の継続を図るために必要な対象障害者の一連の雇用管理に関する援助の事業（障害者雇用相談援助事業）を助成します。
ⅳ 不正受給対策
助成金の不正受給対策を強化します。
※障害者雇用に関する「この数年の法整備」については、下記（2023年7月5日掲載）をご参照ください。
包摂的社会の実現・障害者雇用は「新たなフェーズへ」 ～準備は万全ですか？押さえておきたいポイント～