※本記事は、ランスタッド本社配信の記事を再編集の上掲載しています
2020年のパンデミック初期に、私たちの職場環境は大きく変わりました。その年の夏までに、米国の従業員の42％※１が自宅で仕事をしていました。ロンドンでは、約46％の従業員が、その年のある時点で在宅勤務※２をしたと報告しています。しかし、ワクチン接種率が上昇し、多くの大都市でCOVID患者が減少したため、雇用主は労働者をオフィス環境に戻すことを強く望んでいます。その結果、多くの従業員が「自分はオフィスに戻る準備ができているのだろうか」と自問しています。
私にとって、今回のパンデミックの数少ない明るい話題のひとつは、交通に関するものであった。私が住んでいるロサンゼルスでは、住民は常に不安な取引をしなければならなかった。ほぼ完璧な天候と引き換えに、常に渋滞している道路を我慢しているのです。だから、パンデミックが起きてみんなが家にいると、道路は静かになり、1時間かかっていた車の移動が15分で済むようになったのです。それはシュールな体験でしたが、満足のいくものでした。そして、それは私一人ではないと私は知っています。世界中で、従業員は職場復帰について自問自答しています。特に、「会社に行くために1時間以上通勤してもいいのだろうか」と。
問題は、歯磨き粉をチューブに戻すのはかなり難しいということですね。短い旅、オープンロード、ブレーキに乗らない、2時間の人生を取り戻したという経験をすると、不思議に思うものです。この2年間で何が変わったかを考え、何を優先し、何を残すかを決める必要があります。
この再評価と記録的な失業の時代にあって、労働者は、仕事が個人の生活の質に与える影響を考え、可能な限り選択を吟味するため、交渉力を高めています。そして、その対決が始まっているのです。
ランスタッド・ライズマートが最近発表したワークライフ・コーチング・レポートによると、今後12ヶ月の間に約90％の従業員が職務の変更を希望しており、従業員主導の大辞職が続いていることが明らかになりました。
ランスタッドの新CEOであるサンダー・ファン・トゥ・ノールデンデは、最近のブルームバーグ※３のインタビューで、「従業員は、自分の不幸に結果を出す用意ができている」と述べています。不満があれば仕事を辞める覚悟があるのです」。
私はキャリア開発コーチとして、仕事が安定していて、ワークライフ・ウェルビーイングを高めるためにコーチと働くことを選択した人から、転職活動中の人まで、雇用のあらゆる側面のクライアントを指導しています。いずれの場合も、物理的な職場に戻るためのロジスティックスはホットな話題です。それは、雇用主の復職計画を明確にすること、そして雇用主がどの程度の柔軟性を受け入れてくれるかを把握することから始まります。
2022年3月にマイクロソフト※４が発表したトレンドレポートでは、リーダーの50％が、自分の会社はすでにフルタイムの対面勤務を要求しているか、今後1年間に要求する予定であると答えています。これは、フルタイムでオフィスに戻るのではなく、ハイブリッド・リモート・オフィス・モデルを求めている70％以上※５のワーカーと相反する数字です。
おそらく、段階的なアプローチ、場合によっては強制的なアプローチになると思われますが、短期的には、ハイブリッドモデルがすべての人にとって最も魅力的であると思われます。フレックスタイム制の魅力は消えることなく、雇用主が再び雇用条件を決めようとするため、市場には間違いなく減少の一途をたどっています。
ロックダウンが始まった当初は、多くの人にとって在宅勤務は本当にショックなことでした。しかし、インターネットや部屋を家族と共有するという問題を乗り越えると、驚くような目覚めが訪れました。家で子供と食事の支度をする、仕事を始める前に大切な人と散歩をする、生活管理をする、など、1日にもっと柔軟性を持たせたいと思うようになったのです。家族であるペットも、散歩の回数が増え、いつも一緒にいられることに喜びを感じているようです。
仕事に復帰する準備ができているかどうかを検討する際に、ワークライフ・ウェルビーイングにとって最も重要な要素を考えてみてください。私のクライアントは、次のようなプラス面を提案してくれました。
しかし、在宅勤務にも懸念や否定的な意見があります。特に、リモートワーカーは、人脈づくりやリーダーとの交流の機会を失ってしまうことを恐れています。また、在宅勤務をしている人は、自分の仕事を確認するために1日にもっと多くの時間をログインしなければならないというプレッシャーも感じています。
長時間、同僚と物理的に離れていることは、大きな負担となります。リモートワークの利点は、現場とのつながりや気分転換になることを考慮に入れて判断してください。純粋に個人的な交流のレベルでは、同僚との距離が近いとレスポンスが早い、チームメンバーとの誤解が少ない、上司や直属の部下との出会いの質が高い、などが挙げられます。また、始業・終業時間が明確になることで、仕事との具体的な境界線ができ、家族と離れて物理的な時間を過ごすという潜在的な価値もあると思います。
先週、フルタイムで現場に出る必要がある仕事の面接を受けていたクライアントにコーチングを行いました。彼は会社に戻れることを喜んでおり、採用担当者は、この事実だけで採用プロセスで有利になると打ち明けた。もし、同じような状況に陥ったら、自分の気持ちをはっきり伝えると、採用されるかもしれませんよ。その翌日には、リモートワークの柔軟性がなければ仕事を辞めざるを得ないというシングルファーザーと話をした。
ほとんどの企業は、従業員がリモートワークやハイブリッドワークを望んでいるという新しい現実を直視する必要があります。従来は不利とされてきた金融機関も、この事実を受け入れつつあります。ですから、あなたが新しい仕事に対して競争力のある候補者であるか、すでに職場で堅実な業績を上げているのであれば、おそらく妥協点を見出すことができるはずです。しかし、妥協の可能性がなく、逃げ出したいのであれば、次のステップに備えるために、ある程度の逃げ場を交渉してみることです。
ランスタッド・グローバル・ビジネスズのCEOであるレベッカ・ヘンダーソンは最近、「パンデミック以前の状態に戻ることはない」と述べています。人々がどのように集まるかには限界があるでしょう"。
雇用主がどのような計画を立てているのか知る必要があります。なぜなら、「通常通り」になる可能性は低いからです。例えば、オフィスが以前のように手狭にならないよう、ローテーションシステムを導入している雇用主もあります。会議室はより小さなワークスペースに凝縮され、昼食場所やトイレも変化しています。
予防接種の状況に関しては、国によって何が許されるかが異なります。ワクチンの接種状況を聞いていい雇用主とそうでない雇用主がありますが、傾向としては、会社に戻る前や会社の代表として公の場で交流する前に、接種状況を示すことが必要です。
ドイツでは、ワクチン未接種の従業員は回復の証明のない場合、毎日勤務時間外に認可されたテストを受け、その陰性証明書を雇用主に見せなければなりません。 ニューヨーク市で対人業務を行う労働者、または業務上公衆と交流する労働者は、COVID-19ワクチンを接種したことを証明する書類を提示しなければならない。
法律の専門家によれば、この新しい規則を拒否して在宅勤務ができない労働者は、解雇や給与の差し押さえにあう可能性があるとのことです。
オフィスへの復帰を考えているクライアントを対象に私が行った調査では、リモートワークやハイブリッドワークを希望する人の数は、先に述べた70%という数字とほぼ一致しています。これは、まさに勝負にならない数字です。
この2年間は振り子のように揺れ動き、従業員は雇用条件についてより多くの発言権を持つようになったのです。しかし、ハイブリッドであれリモートであれ、オフィスに戻るのが近い将来であり、それを望んでいないのであれば、状況を改善するために行動を開始する必要があります。
同様に、もし本当にオフィスに戻りたくないのであれば、退社を計画する必要があります。私は最近、このテーマで、なぜ何歳になっても転職が可能なのかについて書きました。働きたい場所の希望があっても、雇用主がそれを提供してくれなければ、結果は一つしかありません。
職場復帰がうまくいくことを祈っています。この先どうなるのか、興味深いところです。
［参考］
※1 https://news.stanford.edu/2020/06/29/snapshot-new-working-home-economy/
※2 https://www.ons.gov.uk/employmentandlabourmarket/peopleinwork/employmentandemployeetypes/datasets/homeworkingintheuklabourmarket
※3 https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-04-03/great-resignation-isn-t-slowing-and-may-persist-randstad-says
※4 https://www.microsoft.com/en-us/worklab/work-trend-index
※5 https://www.apollotechnical.com/statistics-on-remote-workers/#:~:text=A%20survey%20by%20slack%20of,home%20if%20given%20the%20choice.