多くの産業と同様に、製造業もパンデミックの影響を大きく受けました。各国それぞれの政府による様々な措置が発動され、サプライチェーンの課題が深刻化し、消費者の要求も変化しました。
これらの問題に加え、製造業はCOVID-19が流行するはるか以前から、すでにスキルのある人材の不足に対処していました。実際、2018年のデロイト社による調査（※1）では、2028年までに200万人以上の製造業のポジションが埋まらなくなってしまうと予測されています。
パンデミックの進行に伴い、世界中の多数の製造業者が検疫や社員の欠勤のために操業停止を余儀なくされました。その結果、製造業の生産水準が急激に低下し、英国の製造業も2020年に全体として生産高が10%低下（※2）しています。
こういった状況から、製造業がどれくらいのスピードで回復できるのか、ということが今後の大きな問題点となります。
米国製造業協会（NAM）の四半期展望調査によると、2020年最終四半期に状況が改善傾向に転化し始めたとしても、製造業に勤務するリーダーの4分の3以下（※3）は、自社の将来の見通しについて楽観的でした。一部の専門家は、製造業の回復には何年もかかると予測していましたが、実際はそうではなさそうです。実際に、2021年第3四半期末には生産水準がパンデミック前の水準を上回る（※4）との調査結果が出ています。
幸いなことに、生産水準は大きく改善され、ムーディーズ・インベスターズ・サービスは業界のグローバルな展望をマイナスから安定（※5）に引き上げ、英国は製造業の予測成長率を3.9%から7.8%（※6）に引き上げたほどです。さらに、NAMの2021年第2四半期の見通し調査では、90％以上の製造業者（※7）が自社の将来について楽観的になっていることが明らかになりました。
製造のニーズが高まるにつれ、製造業では経験豊富な労働者の需要も高まります。製造業で最も求められている仕事には、次のようなものがあります。
・マシンオペレーター
・生産現場作業員
・フォークリフト運転手
・品質管理担当者
・生産監督者
製造業の雇用主は、ポスト・パンデミックの雇用市場で労働力を再構築する準備をしているので、今こそ採用慣行と戦略を見直すべき時です。
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パンデミック時に激化したのは消費者の要求だけではありません。特にリモートワークに関しては、労働者の期待も高まっています。パンデミックの間、雇用主はリモートワーク、または少なくともハイブリッドワークのソリューションを探すことを余儀なくされました。COVID-19の影響が収まりつつある現在、労働者は以前の状態に戻ろうとはしていません。
幸いなことに、リモートワークやハイブリッドワークのモデルには数多くの利点があります。
・74％の社員（※8）が、自宅で仕事ができる方が会社を辞める可能性が低いと認めている
・77％のリモートワーカー（※9）は、在宅勤務の方が生産性が高いと回答している
・73%の社員（※10）が、リモートワークによってワークライフバランスが向上したと回答している
従業員にとってのメリットはわかりやすいですが、製造業においてリモートワークを恒久的な選択肢とすることは、現実には不可能に思えるかもしれません。なぜなら、製造業の本質は「ハンズオン」だからです。しかし、従業員を役割ごとに見てみると、一部の従業員のリモートワークは不可能ではないかもしれません。
ソリューション
リモートワークを完全に断念する前に、時間をかけて総合的なジョブアセスメントを行いましょう。社内の各役割を慎重に検討し、どのスキルや職務がリモートワークに対応できるかを判断します。例えば、その会社の専門エンジニアがリモートで業務を行い、複数の拠点を同時に監視することは可能でしょうか？
リモートワークの選択肢を求める従業員の声が高まっているにもかかわらず、調査によると、リモートモニタリング機能を導入している製造業者はわずか46%（※11）にとどまっています。この種の技術は、リモートワークを実現するために不可欠です。生産、生産量、機械の健康状態のいずれを監視するにしても、遠隔地の作業者が情報に基づいた判断を下すためには、リアルタイムのデータにアクセスする必要があります。
今日の労働者は、職場の柔軟性を切望しています。実際、最近のEmployer Brand Research Global Report（※12）によると、労働者は新しい仕事の機会を探す際に、「健康的なワークライフバランス」を、2番目に重要なポイントとして位置づけています。雇用主は、特にリモートワークのオプションが不可能な職種のために、職場に柔軟性をもたらす方法を見つけなければなりません。例えば、固定されたシフトや柔軟なシフトのオプション、パートタイムの仕事を可能にするなどの戦略です。
製造業は何十年も前からデジタル技術を活用してきましたが、COVID-19は多くの企業に技術への投資を大幅に増やすよう促しているようです。実際に、製造業がデジタル技術のスピードと範囲の前進を急いでいる理由を尋ねると、SAPの副社長であるジョージ・クベ（※13）はこう答えています。
「私たちにとってデジタル化の原動力となっているのは、実はCOVID-19危機なのです。それは、よりバーチャルに、よりデジタルにというニーズを醸成しているからです。」
製造業におけるテクノロジーの需要が高まり続ける中、経験豊富な労働者の必要性も高まっています。残念ながら、スキルギャップの拡大は多くの製造業に悪影響を及ぼす可能性があります。
・英国の製造業の80％（※14）が、スキルギャップがデジタル化の取り組みを進める上で制約になりかねないと認識している
・デロイトの調査によると、スキルギャップは米国だけでも2兆5,000億ドル以上（※15）の経済的悪影響を及ぼす可能性があると予測されている
・現在の製造業の人材採用は、ちょうど2018年に比べて36％難しく（※16）なっており、その一因はデジタルスキルに対する需要にありる
ソリューション
必要なスキルを持った人材を見つけるための第一歩は、現在、そして将来にわたって自社がどのようなスキルを必要としているかを正確に把握することです。時間をかけて総合的なスキルアセスメントを行い、各職務に必要なスキルを正確に把握し、今後数年間に必要となるであろうスキルを予測しましょう。
深刻化するスキル不足の対策として最も重要なのは、今、積極的に対策を講じることです。人事パートナーは、社内のさまざまな職務に対応する人材パイプラインの構築を始める手助けをしてくれます。さらに、ソーシャルメディアマーケティングや従業員紹介などの戦略を駆使して、自社の条件に合致する受動的な候補者を発掘しましょう。
ランスタッド・エンプロイヤー・ブランド・リサーチの調査（※17）によると、求職者が仕事を探す際に最も考慮する要素は、依然として競争力のある「報酬」であることが分かっています。貴社の賃金設定が業界標準（※18）に合致していることを確認してください。そうでなければ、人手不足が深刻化する中、優秀な人材を確保することがますます難しくなってしまいます。
パンデミック発生以前から、英国の製造業の81％（※19）が人材確保に苦労しており、米国の製造業の77％（※20）がスキル不足の深刻化を懸念していましたた。このスキル不足の終わりが見えず、雇用市場の競争がさらに激化する中、多くの雇用主は、スキルを持った労働者の必要性を満たすために、スキル見合いの雇用戦略だけに頼ることができないことに気づいています。
そのため、雇用主は少なくともその一部を、現在働いている従業員のスキルアップと再教育に振り向けるようになってきています。実際、一部の企業は、現在の労働力を訓練するために、次のような前例のない手段を講じています。
・アマゾン：アップスキリングに7億ドル（※21）を投資
・ホーム・デポ財団：熟練工育成に5000万ドルをコミット（※22）。トレーニング・プログラムに5000万ドル（※23）を投資
・マイクロソフト：2,500万人の従業員（※24）のスキルアップにコミット
これらの企業は、スキルアップと再教育に関して率先して取り組んでいるかもしれませんが、調査によると、英国の製造業者の86％（※25）、米国の製造業者の少なくとも70％（※26）が、すでに現在の雇用者が将来の仕事に備えてトレーニングの選択肢を増やす計画を立てていることが分かっています。
ソリューション
新入社員が仕事で成功するためには、必要なツール、リソース、スキルをすべて備えていることが極めて重要です。これを実現するためには、初日から社員教育を始める必要があります。もし、まだ新入社員のための体系的なオンボーディングプロセスがないのであれば、今こそ開発する時です。さらに、すべての新入社員が、会社が提供するさまざまなトレーニングやキャリア開発の機会について明確に理解していることを確認する必要があります。
2.明確なキャリア開発計画
調査によると、従業員の5人に1人（※27）は、キャリア開発の選択肢がないために離職しています。経験豊富な労働者の確保が重要な今、優秀な社員が能力を最大限に発揮できるようなキャリア開発計画を立てることは、企業にとって非常に重要です。この計画は明確に見えるようにし、すべての社員がどのような職業訓練の機会があるのか、また訓練を始めるために必要なステップは何なのかを知っておく必要があります。 この計画は、最も優秀な従業員を確保するだけでなく、企業が必要とするスキルを持った従業員を生み出すことにも役立ちます。
アップスキリングが従業員のキャリアアップを目的とするのに対し、リスキリングは水平方向のトレーニングに重点を置いています。通常、再教育の最終的な目的は昇進ではありません。その代わり、再教育は現在の従業員が将来も必要とされるスキルを身につけるために行われます。例えば、デジタル技術やフォークリフトの認定トレーニングを提供することで、自動化が進む工場で働き続けるために必要なスキルを身に付けてもらうことができます。
労働力の高齢化は、多くの雇用主にとって長年の懸案事項であり、特に製造業では、労働力人口が減少する中で生産需要を満たす方法を模索しなければなりません。特に製造業では、労働力人口が減少する中で、いかにして生産需要を満たすかが課題となっています。
実際、2030年には
・ベビーブーマーが85歳になる
・X世代が65歳になる
・ミレニアル世代（※28）が50歳になる
さらに憂慮すべきは、イギリス、ドイツ、アメリカ、ブラジル、日本、中国、カナダ、メキシコなど、少なくとも12の経済圏（※29）で60歳以上の高齢者人口が倍増するという世界経済フォーラムの予測です。
もちろん、世界中の製造業者は従業員の雇用と定着のための戦略（※30）を今すぐ講じる必要がありますが、定年退職を迎える前に、高いスキルと経験を持つ高齢者の能力を活用することも必要です。
ソリューション
1.水平的な仕事の選択肢
高齢化した従業員のすべてが、決まった年齢での退職を望んでいるわけではないことを念頭に置いてください。しかし、中には現在の職務の肉体的な要求に応えられない人もいるかもしれません。そのような場合は、身体的負担の少ない職務に就きながら、高い業績を上げている従業員が会社で働き続けられるような、水平的な仕事の選択肢を提供することを検討してください。例えば、高齢の機械オペレーターに、より複雑だが身体的負担の少ない機械の操作方法を教えることができます。このようにすれば、高齢者のスキルと経験をより長く維持することができます。
2.メンター制度
新入社員や若手社員にとって、長期勤続の社員はしばしば最高の指導者になります。なぜなら、彼らは会社やその業績について他の従業員よりもよく知っており、社内で複数の役割を担ってきた可能性が高いからです。このような経験値は他では得られないものです。しかし、高齢者の才能を利用しないように注意してください。その代わり、彼らが持つスキルや知識を共有するためのプラットフォームを提供することで、彼らとパートナーシップを築くことができます。
3.デジタルトレーニング
高齢化した労働者の能力を過小評価してはいけません。適切なトレーニングを受ければ、シニアは標準的な定年後も長く働くことができます。研修プログラムを作成する際には、高齢者を変化の一部にすること、そして今日の職場で必要とされるデジタル技術を学ぶ機会を提供することを念頭に置いてください。
COVID-19の影響で世界中の企業が操業停止に陥る中、製造業の多くは消費者の需要に見合った生産量の生産を維持するために逞しく生きてきました。突然、製造業の労働者は必要不可欠な労働者とみなされ、生産を継続するために並外れた安全衛生上の懸念に直面することになりました。
世界的なパンデミックの影響は収まりつつありますが、労働者たちは自分たちが直面した危険な労働条件を忘れてはいません。さらに、安全な労働環境とはどのようなものかという考え方も劇的に変化しています。製造業が人材を確保するためには、安全衛生を重視した職場環境を整備する必要があります。
幸いなことに、従業員は雇用主がこの要求に応えてくれるという確信を持っているようです。最近の調査では、米国の労働者の54％（※31）がCOVID-19後の職場復帰に不安を感じている一方で、71％が雇用主が安全な労働環境を提供してくれると確信していることが明らかになりました。
パンデミック後の市場において、安全で健康的な職場環境を作ることによって、このような従業員の期待に応えることが極めて重要なのです。
ソリューション
トレーニングは、特にパンデミック後の環境において、安全な職場環境を作るための最も重要なステップの1つです。労働者は、適切な手洗いの方法や社会的地位の要件など、さまざまなパンデミック関連の安全予防措置について訓練を受けるだけでなく、これらの措置がなぜ労働者全体の保護に有効であるかについての情報も提供されるべきです。フロアマネージャーやスーパーバイザーなど、社内のリーダーたちが新しい安全対策をすべて遵守することが重要です。リーダーがこれらの安全対策に真剣に取り組んでいることがわかれば、労働者はこれらの追加タスクを受け入れる可能性が高くなります。
2.透明性
安全プロトコルを導入しても、その努力を労働者と共有できていなければ意味がありません。定期的なミーティングやニュースレターによって、政府の新しい規制をすべて把握し、会社が新しい規則を遵守するためにどのような手段を講じたかを労働者に知らせることができます。従業員に情報を提供し続けることは、COVID-19に関する職場の不安を軽減し、従業員が安全に働ける空間を作る能力に対する自信を与えるために大いに役立ちます。
3.フレックスワークの選択肢
製造業において、フレキシブルなワークスケジュールを組むことは非常に難しいことですが、少なくとも近い将来は必要なことだと思われます。安全な職場環境を作るために、雇用主は労働者が病気や、COVID-19に関連する家庭生活の問題で休みを取ることを覚悟しなければなりません。このような混乱が増えることに備えて、クロストレーニングなどの手段を今から講じておくとよいでしょう。
※本記事は、ランスタッド本社配信の記事を再編集の上掲載しています。