– Pat Wadors, former CHRO, LinkedIn
多様性、公平性、包括性（DEI）は、人事部のあらゆる会話の中心となっているようです。職場をより公平にし、より包括的に行動し、多様な考え方を生み出すことができれば、人々がより良い成果を上げ、職場でより満足し、キャリア開発を促進することができるようになるのです。
これらのことを実現する一つの方法は、社内移動のプロセスをより透明で民主的なものにする社内移動戦略を導入することです。社内の人材流動化を促進することは、他にも多くのメリットがありますが、DEIを向上させるルートとして考えたことがないのであれば、ここにその根拠を示します。
例えば、人事のアプローチが素っ気なく、社内移動を「自然に」行わせ、意図的に社内採用者を文化の一部にしない職場を想像してみましょう。
|
このような組織では、チームメンバーの多様性、公平性、包摂性の育成を進めることは難しいでしょう。しかし、このような行動は多くの組織で見受けられ、DEIの面で従業員のために達成できることを妨げているのです。
では、どうすればこのような障害を克服できるのでしょうか。それは、社内のモビリティをより意図的に高めることです。組織は、これらの障壁によりよく対処するために、社内移動の民主的なアプローチを促進するための手段を講じる（そのために最新のツールやテクノロジーを活用する）べきである。しかし、それはほんの始まりに過ぎません。
社内ネットワークの構築は、キャリアの成功やキャリア開発にとって重要であり、定着率を向上させることが示されています。しかし、もし社員が社内の新しい機会を知るための主要な手段であったり、ネットワークのつながりが、誰がその職務に抜擢されるかを決める重要な要素であるとしたら、それは不公平です。
タレントマーケットプレイスを導入することで、競争の場を均等にし、誰にとっても公平な転職先を見つけることができるようになります。すべての社内公募は掲載され、すべての従業員がアクセスできるようにすべきです。
JR Kellerの2015年の調査では、社内マーケットプレイスの掲示によって採用された社員は、ほぼすべての次元で社内コネクションによってスポンサーされた社員よりも優れているという説得力のある証拠が示されています。
また、タレントマーケットプレイスは、DEIの拡大を支援する内部モビリティプログラムの範囲に悪影響を与えるマネージャーのバイアスの機会を劇的に減らすことができます。タレントマーケットプレイスには通常、従業員を適切な職務にインテリジェントにマッチングさせるAIが搭載されており、採用担当者やリクルーターが社内採用者の潜在能力を簡単に評価できるように、適合度の高い順に表示します。これは古い習慣を打破し、より多様なバックグラウンドを持つ従業員が空いている職務にいかに適しているかを別の視点から考えるように管理者に促すことができます。
このような取り組みが具体的な効果をもたらす可能性があるのは、リーダーとしての役割における男女平等をより近づけることです。
SHLは最近、リーダーシップの流動性に関する調査を実施し、リーダーシップの役割への移行を成功させるための重要な要因は「コンテキスト」であることを発見しました。約9,000人のリーダーを調査した結果、コンテクスト的に自分の役割に高い適合性を示した人の58%が女性だったのです。
UBSは、キャリア・ナビゲーターと呼ばれる独自の人材マーケットプレイスを開発し、女性のキャリア開発のサポートを強化し、シニア女性の離職に対処するための重要な要素であるとみなしています。
マーサーの報告によると、組織によっては、全社的にすべてのグループの代表が均等であることが、階層が上がるにつれて一部の従業員の代表が少なくなっていくという問題を覆い隠してしまうことがあるそうです。職場に優れた社内流動性プログラムを導入することで、すべてのレベルにおいて平等かつ公平な代表性を確保することができます。
従来の考え方では、以前からその仕事をしていた人が最適とされてきましたが、それでは社内の流動性や多様な人材の採用を促すことができず、キャリア形成の面でもよくありません。別のアプローチとしては、似たようなスキルを持つ社員は相性が良いと考え、「スキルの隣接性」を探すという方法があります。しかし、関連性のないスキルを持つ人が、さまざまな高度な技術的職務にうまく移行できるという証拠もある。
サイバーセキュリティは、多くの企業が多くの募集を抱え、不十分なスキル労働力を外部から追いかけている分野の一つです。しかし、サイバーセキュリティは学際的な分野であり、金融、リスク、法律、規制環境などの知識を持つ人はすべてこの分野に移行することができます。また、サイバーセキュリティに限らず、LinkedInの2021 Workplace Learning Reportでは、現在データサイエンス、エンジニアリング、コンテンツ、セールスの職務に就く人の大半が、関連性のない分野からの転職であることが強調されています。
データ分析を使用して、サイバーセキュリティのような職務に就くために人々がすでに通ってきた型破りなキャリアパスをモデル化することにより、組織は、モデルに適合し、これらのスキルを身につけるために支援できる人を社内でよりよく識別することができます。その他にも、一見小さなことですが、変化をもたらすことができます。Kat Matfield氏のGender Decoderは、あらゆる社内（または社外）の求人票の性別を表す言葉を分析するための素晴らしい無料ツールです。文言を少し変えるだけで、伝統的に男性が支配的な役割に、より多くの女性が応募するようになるかもしれません。
もし、社会的地位の低いグループの従業員が、自分のような人々が組織内で昇進しているのを見ることができなければ、社内流動性という概念は非常にやる気を失わせるものになりかねません。社内流動性プラットフォームのデータを使って、多様な背景を持つ人々のキャリア開発の事例を紹介するだけでなく、他の方法を採用することで、どのような背景を持っていても、組織で何ができるかを従業員に伝えることができます。
キャリア・ストーリーテリング」は、自分が共感できる他の社員がどのようにキャリアアップしてきたか、あるいは自分が目指すキャリアパスを歩んできたかを知るのに役立ちます。ガートナー社は、社内のリソースと多様性ネットワークを意図的に集中させ、異なるレベルのシニア層や異なるスキルや経験を持つ、特定のアンダーリプレゼンタティブグループの人々を集めることを推奨しています。ガートナーの調査によると、このような取り組みを行っている組織は、インクルージョンが進んでおり、多様な従業員のエンゲージメントを高める効果が1.3倍高いと報告されています。
また、BCGが世界の16,500人を対象に行った調査では、女性、有色人種、LGBTQ+の従業員のDEIを高めるために雇用主が実施できるプログラムのトップ10として、「リーダーシップにおける多様性を象徴する目に見えるロールモデル」が挙げられています。
優れたインターナルモビリティプログラムでは、他の社員が歩んできたキャリアパスを紹介し、社員が同様の道を歩むのに役立つスキルや職務を示すことで、企業がこれを容易に実行することができます。
多様性、公平性、包括性は、よく考えられた社内流動性戦略を実施することによって、間違いなく改善されます。マッキンゼーの「Delivering Through Diversity」レポートによると、経営陣の男女平等度が上位4分の1の企業は、収益性で他社を上回る可能性が21％高く、経営陣の民族・文化の多様性が上位4分の1の企業は、業界最高水準の収益性を実現する可能性が33％高いことが示されています。
CEOの96%が、2021年にDEIを戦略的優先事項にすることに同意しています。では、なぜDEIは、ギャップを埋める必要があるにもかかわらず、人事の課題として頻繁に取り上げられるのでしょうか。
その理由の1つは、間違いなくパンデミックの影響です。世界経済フォーラムは、パンデミックによって、世界の男女平等の格差が解消されるまでの時間が30年以上先送りされたと予測しています。他の分野でも、同様の影響があることは間違いありません。
COVIDの影響で投資できる内容に制約がある企業はまだ多いが、社内モビリティプログラムの導入は強力な主張である。すべての従業員にメリットがあり、キャリア開発、エンゲージメント、リテンションなど、他の分野でも多くのメリットがあるため、人事の課題として急速に高まっているのです。
現在、人事部リーダーが直面している職場の課題は数多くあります。多様性、公平性、包括性の促進は、以前から重要な課題でした。その進展はいまだ困難な状況にありますが、テクノロジーは、複雑な課題を克服し、導入しやすく、従業員に迅速な影響を与えることができる新しいソリューションを可能にしつつあります。
コンサルティングの専門知識、個人的なコーチング、業界をリードするテクノロジーを組み合わせることで、あなたの組織は、人材流動化イニシアチブにおける多様性、包括性、公平性をより高めることができるかもしれません - 従業員のキャリア目標の達成と組織のビジネス目標の達成を支援します。