多くの組織が、従来の雇用者と従業員の関係を超えた形で従業員をサポートする必要性を認識しています。2019年以降に起こった業務変革は、個人の価値観や目標やニーズを汲んだ仕事に就くことや、急速な進化に対応するために適切なスキルを身につけたり準備することの意味を再認識させました。
2022年に向けて、従業員エンゲージメントや将来への対応力を維持するためのツールへの投資、さらには従業員のキャリアの質を向上させるためのプログラムの実施をどのように進めてきたかを企業は評価する必要があります。
2021年に人事部の議論やメディアの報道を席巻したワークライフバランスという目標は実現したのでしょうか？
現在の大量自主退職時代がワークライフバランスに対する結果であるならば、企業は様々な手を打つ必要があります。
米国労働省の求人・労働者離職調査（JOLTS※１）レポートによると、米国の従業員は11月の1ヶ月間に記録的な勢いで辞職しています。11月の退職者数は37万人増加し、過去最高の450万人に達しました。従業員が退職する理由はさまざまですが、辞職の重要要素としてキャリアの検討があります。PwC社※２の最新レポートによると、従業員が会社を辞めて他の場所で働く理由のトップ3のうちの1つは「キャリアの検討」でした。ワークインスティチュートの調査※３によると、従業員が組織を離れる理由の第1位は「キャリアアップ」でした。明らかに、従業員は自分の選択肢を慎重に検討しており、引き留めたい雇用主は、その選択肢を意識する必要があります。
人材流出に対処するために、企業は従業員が退職する理由を細かく把握し、（どのような点でキャリア積めなかったり阻害されていたのか等）、これらの課題に対処する必要があります。従業員エンゲージメント調査、社員満足度調査、退職者インタビューなどを実施し、企組織の最大の問題を認識し、自社内に潜む問題を解決するためにリソースを投入しましょう。
人事アナリストのジョシュ・バーシンは、「パンデミックで良かった事は、職場で「その人自身全部」に焦点を当てなければ、社員育成プログラムやコーチングのすべてが役に立たないことを教えてくれたことだ」と述べています。しかし、多くの場合、このような育成プログラムやコーチングは、リーダーや高いポテンシャルを持つ社員に提供されるものであり、大多数の社員は専門家から次のようなコーチングを受ける事はありません。
例えば、上司や同僚とのコミュニケーションの問題、ストレスや仕事量の管理、仕事に目的を見出すこと、自分のキャリアをどのように開発していくか、キャリア開発のための多くの人事プログラムをナビゲートすること、どのようなスキルを開発することが理にかなっているかを判断すること、生産性を十分に発揮する方法、リモートで人間関係を構築する方法、新入社員として早々に成功を収める方法など。
従業員が直面するかもしれない個々の問題に対処するための解決策は、実は非常にシンプルです。つまり、キャリアの専門家によるガイダンスとサポートがあれば、従業員は望むキャリアの実現のために何をすべきかを発見し、明確にすることができるのです。
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コーチングを提供することで、複雑で微妙なニーズを解き明かし、社員がキャリアを軌道に乗せることができます。キャリアの専門家は、従業員がそれぞれの状況に合わせて優先事項や行動計画を立てられるように指導し、従業員の育成に効果的な方法を提供します。国際コーチング連盟（ICF）とHCIが2019年に発表した調査※４によると、コーチング文化を持つ企業は、従業員の生産性が高く、大規模な変化を起こしやすく、候補者の魅力が向上すると報告されています。実績のあるコーチング技術を従業員のキャリアに集中させることで、企業は従業員が自分のキャリア目標に取り組み、組織内で目標を達成する可能性を探る支援を始めることができ、その結果、従業員が競合他社に入社するために退職する可能性を減らすことができます。
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2021年の初めには、オフィスへの回帰が期待されていましたが、ハイブリッドワークモデルが新たな常態となっているようです。PwCによると、従業員の54％が、何らかの形でのリモートワークを含み、オフィスに3日以上出社しないハイブリッドモデルを望んでいます。ハイブリッドワークの現実に伴い、これらの従業員をサポートし、彼らの意欲を維持することは新たな課題となっています。
多くの社員にとって「つながり」は重要な要素です。モーニングコンサルト社の調査※５によると、69％の社員がフルタイムまたはパートタイムで出社することを望んでいます。このことは、キャリアコーチングのもう一つの機会を生み出します。それは、企業が従業員に人間的なつながりを提供し、孤立して働くことで生じる課題に対処できるよう支援することです。
想像してみてください。ある社員がリモートで仕事をしているときに、他の社員が重要な会議のためにオフィスにいるという状況を。ボディーランゲージは、その場にいる人は読むことができますが、遠隔地にいる従業員にとっては、たとえカメラがあったとしても、それを見極めることは困難です。脇道にそれた会話が飛び交うこともあり、遠隔地の社員は取り残されたように感じます。このような状況では、遠隔地にいる従業員は簡単に気を抜いてしまい、貢献できなくなってしまいます。
そのうち、オフィスにいることが少ない人や、100％リモートで仕事をしている人は、その場にいる人に声をかき消されてしまうかもしれません。このような状況は、家庭の事情でリモートワークをすることが多い女性に大きな影響を与える可能性があります。その結果、女性のキャリアアップが難しくなり、企業のインクルージョンやダイバーシティへの取り組みに支障をきたす可能性もあります。このわかりやすい例では、コーチは、その社員が会議で自分の声を見つけ、自分の考えを確実に伝えることができます。これにより、ビジネス上の課題を解決するための包括性を高めることができ、また、その社員の職業上の評判を守ることができます。そうでなければ、遠隔地にいる社員が主要なリーダーの心の中から消えてしまうのは簡単なことではありません。
リモートで働くことは、ストレスを増大させ、効果を低下させる多くの仕事上の課題につながります。例えば、社員の生産性は上がるかもしれませんが、チームのニーズに合わない優先順位の低い仕事に没頭してしまう危険性があります。また、同僚間のコミュニケーションが非同期であることは、知識のギャップや合図の見落としにつながります。キャリアコーチングでは、専門家による個別指導を受けることができ、効率的な仕事の進め方や、優先順位の高い仕事に集中する方法、オンラインコミュニケーションの課題を最小限に抑える方法などを学ぶことができます。
仕事に意義を見出すことは、キャリア・ウェルネスのもう一つの重要な要素です。多くの人が「大辞職時代」は仕事と自分の価値観の整合性を再検討している従業員の「大いなる清算」であると考えています。最近の調査によると、52％※６の労働者が、会社の価値観が自分の価値観と一致しない場合は仕事を辞めると答えています。さらに4人に3人は価値観が合わない場合その組織には入らないと答えています。企業の価値観は規範の変化に対応することもありますが、企業は従業員が自分にとって本当に意味のあるものを発見し、その意味を仕事に結びつける方法を見つけられるようサポートすることもできます。
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コーチングは、従業員が自分の価値観を発見し、明確にし、おそらく現在の職務においてその価値観を実践する方法を見つけるよう促します。私は、とある経営陣をコーチングしたことがあります。その人は、業界を離れて非営利の仕事に就くことを考えていました。その人は年老いた親の面倒を見てきたことから、アルツハイマー病の研究に深い価値観を持っていましたが、非営利活動で感じていた情熱と「本業」を両立させることができませんでした。コーチングを受けたその人は、この2つを両立させるための方法を雇用主に提案することができました。その人の上司は、アルツハイマー病予防のための研究を支援する高齢者介護者の従業員リソースグループに参加することを提案しました。ERGは、この問題に対する意識を高め、非営利団体の募金活動に合わせて、会社主催のアルツハイマー・ウォークを実施しました。この社員は、コーチングを受けたことで、自分の価値観や仕事に対する斬新なアプローチを考えるために、考え方を広げることができました。
未曾有の時代を経て、2022年に向けて、あなたの組織がコーチングによって健全なキャリア設計を強化することを検討してみてはいかがでしょうか。社員は明らかに自分のスキルや興味を活かす新しい方法を探しており、コーチングは彼らが新しい道を考える手助けとなります。従業員がハイブリッドワークに適応できるようにコーチングすることで、より緊密な人間関係を維持することができ、お互いのことをあまり見なくなっている今、互いの存在を確認することができます。また、コーチングによって、社員が最も深く抱いている価値観を確認し、日々の仕事に反映させることができます。組織内にコーチング文化を醸成し、従業員のキャリアの健全性を支援することで、外部の選択肢が豊富な今、従業員が興味を持ち、生産性を高め、組織にコミットし続けることができる可能性が高くなります。
本記事は、ランスタッド本社配信の記事を再編集の上掲載しています。
［参考］