一年中、仕事と家庭の両立で息つく暇もない女性たちのキャリア支援に、どの企業も優先的に取り組む必要があります。
経営層に占める割合を適正水準にしたいと女性たちが今なお努力を続けていることは周知の事実です。制度上の偏見、ガラスの天井、得てして不十分なキャリアサポートが数十年続いた結果として、世界的大手企業における女性リーダーの割合はほんのわずか、フォーチュン500企業のうち、女性がトップを務める企業の数は今年過去最高の37社を記録しましたが、それでも全体で見るとわずか7%にすぎません。
このアンバランスの理由の一つは、多くの企業が女性人材の十分な育成を怠ってきたからです。マッキンゼーによると、ジェンダーパリティは次第に改善されているとは言え、その進展はいまだ受け入れられるペースではありません。2015年のシニアマネージャーまたは取締役における女性比率は32%、2020年に至っても微増の33%です。
1ポイント増を祝う理由はもちろんありませんが、マッキンゼーの調査ではもう一つ、執行役員レベルの経営層における女性の割合が2015年の17%から2020年に21%に増加したことも報告されています。朗報には違いありませんが、2018年の数字が22%だったことを考えると、特段勇気付けられる改善ではありません。企業界には改善の余地がまだまだあります。
そのためにはどのような方法があるでしょうか。マクロレベルでは、すべてのジェンダーのリーダーが、企業文化がジェンダーバイアスを助長してはいないか考える必要があります。求人募集や採用活動に始まり、業績評価や潜在能力の見極め、報酬・昇進の決定に至るまで、すべての給与等級のすべてのプロセスが検討の対象になります。結局のところ、執行役員レベルの経営層に到達する前にジェンダーパリティ（男女比の均衡）が息切れしてしまうようでは、能力や適性のある女性人材パイプラインを十分に構築できているとは言えません。
ランスタッドは一歩先を行きます。昨年のアニュアルレポートでもご報告した通り、シニアリーダーシップ職のおよそ半数（47%）を女性が務めています。マッキンゼーのデータを42%上回り、この数字をとても誇りに感じています。
パンデミックの負の影響の一つが女性たちのキャリアに及んでいる以上、喜んでいる時間はありません。ニューヨーク・タイムズ紙によると、家庭や子育てに関わる負担が多くなりがちな働く女性に多くのしわ寄せが生じています。パンデミック初期の学校、保育所の閉鎖によって保護者の負担が増し、一部の女性はパートタイム勤務を選ぶか、そもそも労働市場から離れるかの選択を迫られました。
小売、ホスピタリティ、行政などパンデミックの影響を最も大きく受ける業界の大半で多くの女性たちが働いています。その結果、男性よりも速いペースで職を失う、いわゆる‘she-session’（女性の不況）が起き、フォーブス誌はこの問題を指摘しています。通常、男性が失業する過去の景気後退とは対照的です。
新型コロナウイルスによる女性のキャリアの混乱は長く続くおそれがあります。調査によると、パンデミック以前から男女間の賃金格差の少なくとも一部は子育てと両立させる必要性に起因し、この問題が今年に入って大きく増幅、2021年にも難題として残ると考えられます。これを踏まえ、世界中の経営層が直ちに行動を起こす必要があります。
これはつまり女性リーダーの候補者を積極的に見つけ、成功に必要なリソースと助言や指導を与えることを意味します。柔軟な働き方を制度化し、ワークライフバランスを促すことも重要です。燃え尽き症候群はエンゲージメントとキャリアアップに大きなダメージを与えます。十分な女性リーダーパイプラインを構築するには、効果的なメンタリングと能力開発機会の提供も欠かせません。
多くの執行役員レベルの経営層にとってコスト削減が合い言葉になっているこの時代、女性支援に一層の費用と労力を注ぐべき理由は何でしょうか？それはこれが正しい行いであるだけでなく、最近の調査によって、女性リーダーが多い企業はそうでない企業よりも業績が高いという結果が示されているからです。私たちは、経営陣の多様性が進んだ企業がそうでない企業よりも業績が良いという事実を数年前から知っています。ですから驚くにはあたりません。
世界の数多くのグローバル企業同様、ランスタッドには男女比の均衡の実現に向けた土台作りに大きな役割があります。ですが当社にはこの流れを維持するマネジメントと多様な視点があります。ランスタッドのビジネスに対する貢献はもちろん、多様でインクルーシブな文化がどのように機能するか、その模範になりたいと思います。