ランスタッド・エンプロイヤーブランド・リサーチ2021年版によると、被雇用者の53%は会社選びの重要な基準の一つに「快適な職場環境」を挙げています。企業側としてはこの基準について、どうしたら長期的に保証できるでしょうか？
実際のところ、従業員は成功と課題の隣り合わせの状態で業務を行っています。だからこそ業績評価は特に、その後の従業員及びチームの活力を左右しかねないデリケートな瞬間となります。この段階をうまくやり遂げ、チームの前向きな姿勢を維持するためのベストな方法があります。
業績評価が悪かった時、マネージャーであるあなたは失望するかもしれません。自分自身になら、「がんばろう。元気を出そう」と言い聞かせられるでしょう。しかし、マネージャーであるあなたは前向きな職場環境の大切さを知っている為、こうした負の出来事が起きた時は、もう少し慎重に時間をかける必要があります。前向きな対話によって従業員達のやる気を引き出し、成長を促すことができればすばらしい事と言えます。
そのための3つのポイントをお教えします。
あなたは、「これこそ避けるべきでは？」と思うかもしれません。ですが、負の感情を表さず何事も起きなかったように振る舞うのはよくありません。やる気を失った従業員にとって少しの役にも立ちません。
だからといって、その正反対の方法もお勧めできません。あなたは何も悪くない、良かれと思ってやったことだ。そうなぐさめたところで状況は何も変わりません。
それならばどうすべきか？まずは対話を始めましょう。最初の一歩として、本人の感情を具体的に言葉にしてもらいます。失望？残念？それとも悲しい？大切なことは過ちを恐れないこと。まずは今の空気を一掃することがポイントです。
負の感情を言葉に表すことによって、本人の心情が吐露されたはずです。そこで、その感情が何を意味するのか考えてみましょう。答えは2つの方向が考えられます。
マネージャーとしては当然、本人が腹落ちして、自ら問題を解決してもらわなければなりません。そのために、負の感情の肯定的な面を強調しましょう。例えば、残念に思っているのは自分をもっと奮い立たせなければと思っている気持ちの表れだと説明するなど。あるいは、自分の実体験を話すのも良いでしょう。挫折は特別なことではなく、むしろ成長の糧であると示す良い方法です。
チームメンバー同士で思いを打ち明けるのは悪いことではありません。連帯感が強まります。その一方で、チームが負のスパイラルに陥るのは避けるべきです。だからこそ、チームには次の2つのシナリオと向き合ってもらう必要があります。
この2つの問いを考えることによって、チームは行動を起こすことが唯一前進できる方法であると理解し、その結果、意欲が引き出されます。この方法は、失敗の大小に関わらず、個人の問題かチーム全体の問題かに関わらず、さまざまな場面に応用できます。
職場での負の感情にマネージャーがどう対応するかによって、その後に大きな違いが生まれます。
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