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title: 高度な専門性をもつ「先端IT人材」の採用・育成を取り巻く現状と課題｜ランスタッド法人ブログ
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# [高度な専門性をもつ「先端IT人材」の採用・育成を取り巻く現状と課題｜ランスタッド法人ブログ](https://services.randstad.co.jp/blog/hehub20200228)

 作成者: [randstad](https://services.randstad.co.jp/blog/author/randstad)｜Feb 26, 2020 3:00:00 PM

今、あらゆる産業において、専門的なスキルを身につけたハイレベルな「先端IT人材」が必要とされています。毎年のように多くの人がIT部門に参入しているものの、優秀なIT人材に対するニーズが予想以上に高まっているため、採用に苦戦している企業の担当者の方も多いでしょう。今回は、IT人材を取り巻く現状についてご紹介していきます。

## これからの時代に必要とされる、高度なITスキル

「2030年には、最大で約79万人のIT人材が不足する」——これは2016年、経済産業省が「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」の中で発表した推計の一つです。この推計によると、日本では2015年時点で、およそ17万人のIT人材が不足していたとされています。IT人材に対するニーズは年々増加しているため、不足人員も同様に増え続けているのです。

 

しかし一口に「IT人材」といっても、そのスキルレベルは様々です。上記の調査内で経済産業省は、IT人材を「従来型IT人材」と「先端IT人材」に分けています。

従来型IT人材に分類されているのは、現在主流とされているITシステムの受託開発や、保守・運用サービスなどに従事している人たち。それに対して先端IT人材は、ビッグデータやIoT、人工知能など、先端IT技術に携わる人たちと定義されています。

先端IT人材は年々、不足人数が増えていくと予測されていますが、逆に従来型IT人材については、2030年に10万人の余剰が生まれるのではないか、という推計結果も出ています。

※出典：経済産業省「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」（2016）

 

従来型IT人材の持つ専門スキルのうち、初歩的なエンジニアリングやプログラミングなどは、もともと文系人材でも未経験から習得できるものでした。さらに2020年からは小学校でもプログラミングが必修科目となるなど、教育体制も整いつつあるため、今後も少しずつ標準化が進んでいくでしょう。

しかしデータサイエンティスト、クラウドスペシャリスト、IoTやビッグデータ、暗号学、セキュリティ、さらにはAIや機械学習などのニッチな領域に対応できる先端IT人材になるには、専門的かつ高度なスキルの習得が不可欠です。

今後の日本企業では、特にセキュリティやAI・ビッグデータ領域での人材が不足するとされています。

 

## ハイレベルなIT人材に出会うために

IT人材を求める企業は各社、必要な人員の採用・育成に苦戦しながらも、様々な対策を講じています。短期的な採用において、効果が見込める手段をいくつかご紹介します。

 

### **●実績のある人を再雇用する／プロジェクトごとにアサインする**

優秀なIT人材ほど特定の1社の中に留まることなく、転職を繰り返したり独立したりしながら、複数の会社やプロジェクトに携わって実績を上げているケースが多くみられます。

そのため優秀な従業員をずっと自社内で雇用し続けることを考えるのではなく、より柔軟な関わり方をしていく方が、双方にとってメリットが生まれやすくなるでしょう。

例えば、一度は組織から離れた元従業員を再雇用する、もしくはプロジェクトが進行する期間のみ限定的にメンバーに加えるなどの方法が考えられます。

一度でも自社で働いたことがある人なら、社内の事情にも通じていて、企業文化やそのビジョン・ミッションを理解できているため、コミュニケーションコストも抑えられます。

 

### **●大学・大学院卒ではなく、高専卒の人材を採用・育成する**

新卒採用で大学・大学院卒の人材に限定するのではなく、あえて高等専門学校を卒業した人材を採用・育成する企業もあるそうです。大学で専門的な教育を受けていない学生よりも、高いスキルを持つ高専生がいる可能性もあります。  
※出典：[https://www.nikkei.com/article/DGXMZO45169700T20C19A5TJ1000/](https://www.nikkei.com/article/DGXMZO45169700T20C19A5TJ1000/)

 

### **●国内だけではなく、海外人材に目を向ける**

日本国内だけではなく海外に目も向けてみましょう。優秀な海外の人材を起用することは、国内の従業員にとって良い刺激にもなります。技術向上やスキルアップの機会にもなるため、競争力の向上も期待できます。

海外から優秀なIT人材を招くのはハードルが高いですが、業務内容によっては、従業員すべてが同じ国、同じ職場で仕事をしなければならない理由がないケースもあります。リモートワークを軸にして、各国の時差を活かした業務オペレーションを構築するなど、様々な形の体制作りが検討できます。

 

## **ハイレベルなIT人材を育成できる環境を整える**

すでに実績をもつIT人材、優秀な学生などを採用しようとするだけではなく、長期的な人材育成戦略や環境整備も必要です。企業はどのようなことに注力すべきか、2つの観点からご紹介します。

### **●****「ハードスキル」だけではなく「ソフトスキル」に着目する**

どんなに高度なITの技術やスキルを持っている人材の採用に成功したとしても、それだけでビジネスは成り立ちません。専門的な技術やスキルを「ハードスキル」とするなら、マネジメント力やリーダーシップ、戦略思考、クリティカルシンキングなどを使って、技術や専門知識などをビジネスに活かす力は「ソフトスキル」です。

ITの技術向上やスキルアップに注力するだけではなく、他者との協調や対話、交渉、調整など、人間だからこそ発揮できる「ソフトスキル」の開発に積極投資する企業も増えています。ソフトスキルとハードスキル、双方の力を持つ人材が揃ってはじめて、創造的なビジネスが生まれる土壌が整います。

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### **●IT人材にとって魅力的な労働環境を用意する**

優秀なIT人材、特に専門的な領域の先端IT人材は、かなり高額な報酬で働いているケースが多いものです。その人の技術や能力に見合った条件を提示できるよう、その専門性と相場をよくリサーチし、理解しておくことが重要です。

また市場から求められる優秀な人材ほど、より良い条件や環境を求めて働く場所を選んでいく傾向があります。報酬だけではなく、オフィス環境や働き方、仕事の裁量なども含め、その人が快適に働ける労働環境を用意しておきたいところです。

さらに社会への貢献度が高い事業、新たなイノベーションにつながりそうなミッション、技術的にチャレンジングであることなども、IT人材にとって魅力的な要素になるでしょう。

 

優秀なIT人材を惹きつけられるかどうかが、その産業そのものや、企業の将来を左右する——そう言っても、決して過言ではないはずです。ますますIT人材へのニーズが高まり、人手が不足する現実。企業はそうした将来的な変化を見据えたうえで、短期的な採用活動はもちろんのこと、長期的な事業戦略を踏まえた人材育成、および社内環境の整備に注力していく必要があります。

 

本コラムは、ランスタッド・エヌ・ヴィーが制作したコンテンツをベースに加筆しています。原文（英語のみ）：[the top 5 IT talent trend](https://www.randstad.com/workforce-insights/talent-management/the-top-5-it-talent-trends/)

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