グローバル物流市場の拡大が続く中、サプライチェーン企業にとって競争力のある人材の確保は欠かせません。しかし、スキルを持つ人材の不足と激化する採用競争により、「理想の人材を採用する」ことがこれまで以上に難しくなっています。
そのため、従来の採用手法に頼るのではなく、企業は採用プロセス全体の見直しと改善に積極的に取り組む必要があります。今後の変化に備えた人材基盤を整えるには、戦略的なアプローチが求められています。
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物流業界の雇用主が採用力を強化するためには、いくつかの重要なステップを踏む必要があります。
本記事では、より効果的な採用体制を構築するために押さえておきたい基本戦略を紹介します。
採用成功のために押さえておきたい7つの戦略
採用プロセスにおいて最も重要な第一歩は、「求めるスキル」と「理想的な人材像」を明確にすることです。新たな求人を出す前に、まず以下のステップを検討しましょう。
現在、スキルギャップの拡大が懸念される中、自社の社員に対するリスキリング・アップスキリングの取り組みも並行して進めることが重要です。たとえば、社内でフォークリフトの資格取得プログラムを設けるといった施策は、求職者にとって魅力的な要素になり得ます。
また、物流業界ではロボティクスなどの職場の自動化が進む一方で、デジタルスキルの重要性も高まっています。職務記述書には、こうしたスキル要件もしっかり明記しましょう。
最後に、すでに掲載中の求人情報がある場合は、それらの内容も見直すタイミングです。業務内容や求めるスキルが現状に即しているかを再確認し、意思決定力・コミュニケーション力・タイムマネジメントなどのソフトスキルも忘れずに盛り込みましょう。
より効果的な採用を実現するには、物流業界に特化した採用チャネルを活用するのが鍵です。Indeed、Glassdoor、ASCM、JobsInLogistics.comなど、物流・サプライチェーン分野でのキャリアを目指す人材が集まりやすい媒体に情報を出すことで、質の高い候補者と出会える可能性が高まります。
一方で、注意すべき点もあります。それは、多くの優秀な人材が「積極的に転職活動をしていない」ということです。こうした人たちは、求人サイトや企業の採用ページをそもそも見ていないかもしれません。
そのため、求人情報を掲載するだけではなく、候補者が普段から接している場に自ら出向くことも重要です。たとえば、物流業界のプロフェッショナルが集まるオンラインコミュニティやSNSグループに参加し、求人を出す前から信頼関係を築いておくと効果的です。
「どこで」「誰に向けて」情報を発信するかを工夫することで、自社の魅力がより伝わりやすくなり、競争の激しい市場でも目立つ存在になれるでしょう。
優秀な人材を確保するためには、ストレスのない応募プロセスの設計が不可欠です。応募者にとってわかりやすく、手間のかからないフローであることが求められます。
たとえば、スマートフォンから短時間で応募できる仕組みを整えることが重要です。応募手続きが煩雑で長引くと、途中で離脱されてしまう可能性が高まります。実際、Appcastの調査によると、求人広告をクリックした人のうち、最終的に応募まで完了するのはわずか5%未満という結果も出ています。
このような状況を踏まえ、次のような工夫を取り入れてみましょう。
これらの工夫により、応募者の離脱を防ぎ、より多くの候補者と接点を持つことができるようになります。
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応募者の書類確認、候補者のスクリーニング、面接の調整などをすべて手作業で行うのは非常に負担が大きく、時間もかかる作業です。しかし、AIや専用の採用ツールを活用することで、これらのプロセスは大幅に効率化できます。
とくに物流業界に特化した**ATS（Applicant Tracking System：採用管理システム）**は、採用活動の成功に欠かせないツールです。こうした高度なプラットフォームを使えば、次のようなタスクを一元的に自動化できます：
さらに、物流業界に求められるスキルや資格とのマッチ度を自動で判断できる機能も搭載されています。
ATSの機能を活用することで、貴社に合った採用ワークフローの構築や、候補者とのやり取りの自動化、採用担当チームとの連携もスムーズになります。
採用活動において継続的なコミュニケーションは非常に重要です。候補者との関係構築につながるだけでなく、「応募してくれたことを大切にしている」という姿勢を伝えることができ、途中離脱のリスクを減らすことにもつながります。
また、候補者とのやり取りには自動化の仕組みを取り入れることで、運用の負担を軽減しつつ、より良い体験を提供できます。たとえば、キャリアページにチャットボットを設置すれば、よくある質問への即時対応が可能になりますし、面接や選考に関するリマインドを自動で送信すれば、候補者がスケジュールを把握しやすくなります。こうしたタイムリーな情報提供は、不安の軽減やエンゲージメントの維持に役立ちます。
このように、選考中も一貫して丁寧なコミュニケーションを行うことで、候補者にとって「配慮の行き届いた企業」という印象を与えることができるのです。
自社にマッチする人材を見つけるには、社員紹介制度を活用するのが効果的です。現場で働く社員は、職務内容や企業文化を理解しているからこそ、自社に合う候補者を紹介しやすいという強みがあります。
まずは、従業員に対して積極的に紹介を呼びかけましょう。SNSでの求人情報のシェアを促すことで、より広いネットワークへのアプローチも期待できます。また、物流業界に精通した知人を紹介してもらうためには、紹介に対するインセンティブ制度の導入がカギになります。
紹介された人材が採用に至った際には、紹介者への感謝や報酬をしっかりと伝えることも大切です。制度としての信頼性を高め、継続的な利用につながるでしょう。
物流業界が急成長を続ける中、企業として他社との差別化を図るうえで、採用ブランドの強化は有効な手段の一つです。現在の求職者、とくに高いスキルを持つ人材は、慢性的な人材不足を背景に、企業を慎重に選ぶ立場にあります。そうした中で、自社の魅力を正しく伝えることは、採用活動の成否を左右する重要な要素になります。
物流・サプライチェーン業界で選ばれる存在となるために、前向きで信頼される採用ブランドの構築に取り組みましょう。以下の2つのヒントを参考にしてみてください。
魅力的な採用ブランドを築くためには、まず自社のブランドイメージの現状を正しく把握することが欠かせません。その第一歩として、自社に関する情報をオンラインで検索し、外部からどのように見られているかをチェックしましょう。また、従業員向けのパルスサーベイ（簡易アンケート）を活用すれば、社内からのリアルな声も集められます。
さらに、競合他社の採用ブランディングにも目を向けてみてください。市場調査を通じて、自社との違いや強み・弱みを客観的に分析することが可能です。
これらの情報をもとに、2～3点ほどの改善ポイントを特定し、課題解決に向けた戦略的なプランニングを行うことが重要です。
採用ブランドを形づくる上で欠かせないのが、EVP（Employee Value Proposition：従業員価値提案）です。これは、「なぜこの会社で働くべきか？」を端的に伝えるメッセージであり、候補者に対する約束でもあります。
たとえば、給与や福利厚生、働き方の柔軟性、スキルアップの支援制度、チームの雰囲気など、企業が従業員に提供している価値を明文化することで、求職者に明確な魅力を提示できます。
採用活動は、「求人を出して終わり」ではありません。求める人材に届くように、計画的なマーケティング戦略を立てることが重要です。
求人情報の発信には、オンライン求人サイトやソーシャルメディア、業界団体の掲示板など、複数のチャネルを活用しましょう。チャネルごとの特性を理解し、ターゲット層に届くメッセージを発信することで、より効果的に候補者へアプローチできます。
また、企業の理念や価値観、魅力を詳しく伝える「採用専用ページ」を自社サイトに設けることも効果的です。ここでEVP（従業員価値提案）を具体的に打ち出し、企業文化や働く環境への理解を深めてもらいましょう。
ランスタッドでは、毎年グローバル規模でエンプロイヤーブランドリサーチ査を実施し、企業がターゲットとする候補者に響くブランド戦略を築けるよう支援しています。こうしたインサイトは、企業にとって「いま求職者が本当に重視していること」を理解するための大きな手がかりとなります。
2023年から2031年にかけて、物流市場は世界全体で5.63兆米ドルの成長が見込まれています。この競争の激しい業界で、特に中小規模の企業が優秀な人材を惹きつけ、定着させていくためには、従来の手法だけでは不十分です。
本記事でご紹介した複数の戦略を取り入れることで、より効果的かつ持続可能な採用基盤を築くことができます。未来の成長に向けて、いまこそ採用活動を見直すタイミングです。
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